知識労働における生産性向上の鍵とは？

生産性を向上させるためには、従業員一人ひとりが「産出量」を

可能な限り大きくすると同時に「投入量」を可能な限り

小さくすることが必要です。

一つ一つの業務に加えるこの改善こそが効率化です。

生産性向上のために何をすればよいのか？

その答えの１つが正に業務改善をすることなのです。

では具体的に生産性を上げる業務改善とは何をすることでしょうか？

会社経営の基本は、売上高を上げて、原価を下げて、粗利を上げること。

粗利の中で固定費（人件費・その他）を除いたものが利益として会社に残ります。

なので、従業員の給与を上げながら利益を出すためには、

➀　売上高を増やす。

➁　原価を下げる

➂　その他の固定費を下げる

努力が必要なのです。

ミクロの生産性は、企業で見れば、「労働分配率」を下げること、

つまり「労働生産性」を上げることだといわれます。

粗利を上げることで、労働分配率を下げながら、

個人の給与額を上げるには、「生産性の向上」を
目標にすることが不可欠です。

つまり、その目標に向かって、業務全体を整理し、

業務改善を行うことが、これからの経営に求められるからです。

仕事が量から質の時代へと変化しております。

そして今まさに「働き方改革」が問題だと思うのです。

労働を時間だけでカウントして、「生産性」を語ることは、

かつて労働者階級が無理やり労働を強いられていた時代の

名残であり、 それだけではもはや生産性は上げられないということです。

ましてや従業員自らが選択し考えて、自主的に仕事を

することでしか生産性が上げられないという現在では当然かもしれません。

従業員の自主性は、従業員が業務を請け負って

遂行することでしか育たないと思います。

だからこそ今までのような「時間あたりの生産性」

の追求だけでは、生産性向上の問題は解決は出来ないと考えます。

現代では、働き方改革が進み、生産性を向上させるためには従業員が自主的に仕事に取り組むことが不可欠です。時間だけでなく、質の向上にも注力すべきです。

従業員の自主性は業務を通して育まれるため、経営者は従業員に期待を示し、業務を任せる姿勢が重要です。

山本五十六の

「やってみせ、言って聞かせて、させて見せ、ほめてやらねば、人は動かじ」

という名言。

この続きがあるそうで、

「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。

　やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」と。

まさに今こそ、経営者にはこの姿勢が求められているのです。

つまり、まず経営者自らが、業務を手当化し、従業員に期待を

示して任せなければ、従業員は育たないし、実らないということでしょう。

「変わりなさい、工夫しなさい」と口だけで従業員任せにする問題ではありません。

この仕組みづくりこそがマネジメントであり、経営者の仕事なのです。

生産性向上の鍵は、従業員の能力と動機付け、つまり「やる気」に大きく依存します。
給与設計は、これらの要素を直接的に影響する重要なツールです。

給与設計は、従業員のパフォーマンスと報酬を結びつけることで、個々の労働者の生産性を向上させる役割を果たします。

具体的には、以下のような要素が考慮されます：

固定給：これは、従業員の基本的な生活費をカバーし、安定した収入を保証します。これにより、従業員は生計を立てるための基本的な安心感を得ることができます。

業績連動給：これは、従業員のパフォーマンスに応じて変動する給与の一部です。これにより、従業員は自分の努力が直接的に報酬に反映されるという動機付けを得ることができます。

福利厚生：これは、健康保険、退職金制度、休暇制度など、従業員の福祉を支えるための制度です。これにより、従業員は長期的な安心感と満足感を得ることができます。

これらの要素を適切に組み合わせることで、従業員は自分の仕事に対する満足感と動機付けを高め、結果として生産性を向上させることができます。

　また、給与設計は企業全体の生産性向上にも寄与します。給与が適切に設計されていれば、従業員は自分の仕事により集中し、より良いパフォーマンスを発揮することができます。これにより、企業全体の生産性が向上します。

　しかし、給与設計だけではなく、他の要素も生産性向上に重要です。
例えば、労働環境の改善、教育と訓練の提供、労働時間の適切な管理などがあります。
これらの要素を組み合わせて考えることで、より効果的な生産性向上策を実現することができます。