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世の中の全ての経済活動は人が行っています。 生産からサービス、消費もすべて人の活動です。 経営における人の活動、つまり「仕事」もすべて人が行います。 AIを使うにしろ、 AIに使われるにしろ、経営は人が仕事をすることには違いないのです。 これまで経営の三要素は「人」「もの」「金」と言われてきましたが、今はこの３要素に加え「情報」と「時間」を加えて、経営の五要素と言われるのが常識となりました。
その中で「人」と「金」と「時間」を同一に表す指標、いわゆる人件費についての重要性を今一度考えてみたいと思います。 経営は誰がするのか？ それはすべて「人」がするのです。誰が、いつ、どこで、どのように、どれくらいの時間するのか？ これが仕事です。 経営が成り立つかどうかもすべて「人」です。 利益の源泉も「人」なら、損失の源泉も「人」です。
ここで重要なことを申し上げます！ 経営指標で最も大きなウエイトを占める人件費・給与こそ把握し分析しなければ健全な経営などできないのです。 しかしながら、この本質的な指標の人件費・給与は、自分でもなかなか把握できていないものです。ましてや、経営者はいかがでしょうか？
そこで経営指標として重要な人件費の現状を把握することが喫緊に取り組むべき課題なのです！そこで、まずは、「給与設計PRO」で人件費の分析から始めてみませんか？ リモートワーク時代だからこそ、現状分析の必要性は高まっています。 無料で御社の現状を分析し、診断致します。
突然私たちの目に前に立ちはだかったコロナ禍は、社会・経済の大きな障壁となり私たちは未だ解決策を見出だせていません。強制的に働き方までも変えざるを得なくなり、この変化に対応できなければ即退場といった深刻な変革が訪れています。
人と人が対面することが大前提だった大半のビジネスは、非接触型への対応、もしくは接触型と非接触型のハイブリッドを早急に確立することが強いられています。ソージャルディスタンスの確保は当然のルールにもなりました。景気後退とリモートワークの一般化によって、大きなオフィスの必要性も考え直す流れも広がることでしょう。これによって毎日の通勤も必要なくなり、都市部に住む重要性も低下するなど働き方・生き方が根本から変わり始めています。
実は、産業革命によって確立した現在の働き方は、情報化社会になった時点でもう破綻をきたし始めていました。しかし、人はなかなか容易に変わることができなかったのです。それがコロナ禍によって差し迫った問題として露呈しただけに過ぎないのです。
時間だけで労働の成果を測ることができた単純労働に従事する人はますます少なくなり、ほとんどが知的労働となった現在、さらにテレワークが当たり前になれば、労働を時間で測ることはますます困難になります。
例えば、私用でPCの前から抜ける度にいちいちそのロスタイムを測るなんて現実的ではないことは明白です。たとえ画面に向かっていたとしても、果たしてその人が本当に仕事してるかどうかの判断は頭の中を覗かない限り困難です。
つまり、もう労働を時間だけで測ることが不可能になってしまったと言ってよい状態なのです。私たちは新しい労働の成果の測り方を見出さなければ、会社の売上と給与の釣り合いが合わなくなるのは明白です。給与体系は企業の今後の存続に大きく関与していることを見逃さないでください。
否が応でも、今まであまり気づかなかった、いや、考えなかったこの基本的な問題を、全ての働く人が考えざるを得ない時代になりました。これらは突然、差し迫った問題となり、今すぐ変革することが必要となりました。
情報化時代の知識労働は、産業革命時代の単純労働とは質が違いすぎるため、すでに労働を時間だけで測ることが困難になっていたのです。その中でも、まだ就労時間で管理し「給与」を決められる職種と、就労時間では管理できずに成果物で決められる職種があります。また両方の複合型もあります。
また仕事を手当化することで、仕事の棚卸しができ、時間の無駄を改善することになり生産性向上が達成されます。 また時間外の仕事は何をしてるか？を把握することも大事です。その仕事は時間内に出来ないか？その仕事を手当化できないか？給与にするか？賞与にするか？手当にできないなら他の人かパートに担当を変えられないか？仕事過多になっているなら外部委託したほうがよいのではないか？などの問題点が露わになり、それがきっかけとして会社の業務改善につながるのです。このようにあなたの会社の現状がどうなっているか？を把握することは非常に大切なのです。
この大きな環境の変化に対応できる給与体系を構築することが喫緊の課題です。しかし突然ハンドルを大きく切り返したかのごとく、急激に欧米型のジョブ型を導入するのではありません。それでは社内のあちこちに混乱をきたすことでしょう。今の年功序列型給与体系と給与額のままスタートし、「給与設計PRO」を使って徐々に給与額を基礎給と仕事給に分解して、仕事給を手当に変えていきながらスムーズにジョブ型へと移行することをおすすめします。仕事給は仕事内容ごとに手当を作成し、手当ごとに業務の評価を行い、成果によって支給額が決まるようにします。基礎給は人を雇用した以上必ず支払う額というセーフィティネットとなりますので、突然大幅に給与額が下がるということもありません。
こういった会社のベーシックインカムを搭載した、「給与設計PRO」が考える“日本式ジョブ型給与体系”は、会社の給与体系に柔軟性を与えることができます。 また毎月の支給額を変えずに、賞与だけを成果によって評価し支給するジョブ型に変えるというやり方もございます。
果たして、たくさんの時間働く人だけが良い人材でしょうか？
会社の仕事に前向きな人だけが評価されるのなら、上記のような人はどう評価していいのでしょうか？
空間と時間に縛られなくなったリモート時代。また、働く人の価値観の多様化によって、今ある「人事評価制度」はもう機能しないのです。このような価値観の違いが前提となれば、「人事評価制度」による給与額の策定など無意味になるのです。そもそも人が人を評価することなどできません！本当の人事評価とは、人を評価するのではなく、単に「給与を決めるだけ」しかできないのです。そこで「時間以外の尺度で、どう給与を決めるか？」という“支給基準”がとても重要なファクターになってくるのです。これが「給与設計PRO」の存在意義なのです！
「成果に繋がる業務を手当化し、それができた人の給与額は上がる」まさにシンプルな支給基準です。
日本は年功序列型からジョブ型へ移行すべきだと、経団連や国内の大企業も声を上げています。ようやく時代が「給与設計PRO」の思想に追いついてきてくれたようで嬉しく思います。アマゾン等が積極的に取り組んでいる「ジョブディスクリプション（職務記述書）」もまさに「業務の手当化」そのものです。このことからも、もうこのような給与体系に変えない限り、企業は成長できなくなるという証拠であり、時代のニーズなのです。
※仕事のポジションであり職種となるPosition(Description)からはじまり、仕事の目的(Job purpose)、 業務範囲・内容(Job duties, scope of work等)、必要なスキル・資格・ 技能等(Skill/Qualification)を記載するものが「ジョブディスクリプション」です。
当然の真理なのですが、従業員の頑張りが巡り巡って給与になるのです。もし給与を上げたいなら、従業員が自ら頑張って結果を出す！これを条件にしなければいけません。だから給与を支給する基準を公平にし、明確にする必要があるのです。こういった今までは実現不可能だった新たな課題を解決できるのが「給与設計PRO」なのです。また経営者のあなたも、明確な評価基準を従業員に見せない限りもう納得してもらえません。従業員からの信頼も得られないことでしょう。もし明確な基準がなければ、従業員は会社に対して不満が募り、不信感が出てくるのです。
“真に働きやすい環境を作る”という経営者の重要なお仕事に取り組むのは今です！「給与設計PRO」で作る給与体系ならば、会社の売上は急激に下がっているのに給与支給額だけは増え続けるという経営者が一番苦悩する悩みも解消できます。コロナと不況によってますますダウンサイジングに向かう日本で、企業がこれから成長するには、大きく仕組みを変えなければ、おそらく今のまま企業経営の苦しさから逃れることはできないでしょう。
図らずも新型コロナによって働き方改革が短期間で一気に進んだこの世界、どうせなら前向きに捉えて、時流に乗る道を選ぶことが賢明だと思います。
