従業員数50名以内の
人事評価や人材育成にお悩みの経営者へ

社長が、人事評価や人材育成で悩む時間を８１.６％削減します！

〜シンプルでやる気を引き出す給与体系を構築〜

今の給与の決め方でこれからも大丈夫ですか？

これからますます働き方も変化していくでしょう。
今のうちに時間に変わる“労働を測る基準”を持たなければ、
経営者が不満を抱え続けるか？
従業員が不信感を持つか？
どちらかが涙を飲まなければならない状況が続くだけです。
これはどちらにとっても不幸ですよね？

それを一気に改革するのが
労働を手当化して、手当を給与にする！
そんな新しい給与体系、期待型給与体系なのです。

この大きな環境の変化に対応できる給与体系を構築することが喫緊の課題です。
しかし突然ハンドルを大きく切り返したかのごとく、急激に欧米型のジョブ型を導入するのではありません。
それでは社内のあちこちに混乱をきたすことでしょう。

今の年功序列型給与体系と給与額のままスタートし、
「給与設計PRO」を使って徐々に給与額を基礎給と仕事給に分解して、
仕事給を手当に変えていきながらスムーズに期待型給与体系へと移行することをおすすめします。

仕事給は仕事内容ごとに手当を作成し、手当ごとに業務の評価を行い、
成果によって支給額が決まるようにします。
基礎給は人を雇用した以上必ず支払う額というセーフィティネットとなりますので、
突然大幅に給与額が下がるということもありません。

そうなると成果主義ではないか？と誤解されるかもしれませんが、
これは成果主義ではありません。
ノルマという考え方でもありません。

経営者からの強制ではなく、社員自身がすすんで「自分の仕事」として
能動的に働けるように変わるということです。

経営的判断から優先された業務を、社員自らが納得し受託します。
そして、その対価が手当として明示されるのです。

手当にすべきは、あくまでも仕事（業務）です。
責任感、積極性、協調性などの個人的属性を評価しても意味がありません。
そういったものは評価も出来ないし、するとなると結局相対的にならざるを得ません。
このような個人的属性は成長する過程で醸成されるべきものですので、
これらを手当に設定する意味もないし、するべき対象ではないのです。

給与設計PROで設定されるべき手当は、
あくまで実際している業務と、してほしい業務のみです。
そしてその手当を業務の熟練度や習熟度などで相対評価するのです。