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■特に人事評価で以下のお悩みがある方は、解消されます

➊ 人事評価が煩雑で運用できなかった
❷ 人事評価が毎年同じで、意味がない
➌ 人事評価が生産性向上につながらなかった
➍ 社員にキャリアアップの説明ができなかった
❺ 各部署によって人事評価の難易度が違い過ぎた
❻ 人事評価と給与額が紐づけできなかった
❼ 等級号俸制の同じ等級号俸に複数金額が設定されており、給与のバランスが崩れていた

お客様の声

  • シセイ・アグリ株式会社 衞藤 勲様

    シセイ・アグリ株式会社 代表取締役社長 衞藤 勲様にインタビュー インタビュー動画はこちらから 給与設計Proを導入前の課題となぜ導入に至ったのか教えてください。 給与の仕組みというか等級をを作ったり手当とかいろんなものを考えてきたんですけ...

  • 株式会社 KD企画 磯部 好一様

    株式会社KD企画 代表取締役 磯部好一様 にインタビュー インタビュー動画はコチラから 給与設計前までの問題点はありましたか? 前はどんぶり勘定で、面接時に相手の状況を見て給与を決めていました。 その辺が問題でどうにか手当化できないかなとい...

  • 株式会社 大和電業社 大西康生様

    株式会社大和電業社 代表取締役社長 大西康生様 と、営業部課長 丹羽宏成様にインタビュー インタビュー動画はこちらから 数ある人事評価の中からどうしてわが社にご連絡いただいたのでしょうか?何が社長の琴線に触れたのでしょうか? ずいぶん長年悩...

  • B-shopOCHI株式会社 代表取締役 越智健二様

    B-shopOCHI株式会社 代表取締役 越智 健二様 にインタビュー インタビュー動画はこちらから お問合せ頂いたのは、何が社長の琴線に触れたのですか?お悩みは何でしたか? ここ3年から4年ぐらいに、社員の評価を色々と取り組んでいました。...

  • 有限会社草庵秋桜 代表取締役 太田慎太郎様

    有限会社草庵秋桜 代表取締役 太田慎太郎様 にインタビュー インタビュー動画はこちらから 給与設計を導入してみていかがでしたか? 業務の見直しや、会社が求めている業務や能力がはっきりと分かりました。 また、組織の見直しができ、組織体としての...

お客様の声の一覧はこちらから






今の給与の決め方でこれからも大丈夫ですか?

インフレ手当の支給
人が辞める・育たない
既存社員と中途採用者のバランス
家族・住宅手当の問題
採用のミスマッチ
高年齢者の活用
今までの年功給による右肩上がりの給与体系
昇給・賞与の支給ルールがない
公平で誰もがわかる評価制度



これからますます働き方も変化していくでしょう。
今のうちに時間に変わる“労働を測る基準”を持たなければ、
経営者が不満を抱え続けるか?
従業員が不信感を持つか?
どちらかが涙を飲まなければならない状況が続くだけです。
これはどちらにとっても不幸ですよね?


それを一気に改革するのが
労働を手当化して、手当を給与にする!
そんな新しい給与体系、期待型給与体系なのです。

 

シンプルな評価で納得できる給与に結びつけたい…。

期待型の給与体系は、そんな会社におすすめです。

中小企業が抱えるこの悩み、そろそろ解決しませんか?

給与・賞与の基準がない

・給与・賞与の明確な説明ができない
・給与を時間だけで決めている
・中途採用と既存社員の賃金の公平感がない
・正社員と非正規社員の報酬の整合性がない
・テレワークでの給与基準がない

好き嫌いで評価されているのでは?

・ゴマすり上手な人が昇格している
・言葉と行動が一致しないのに評価される
・会社目標と個人目標を無理やり一致させる
・仕事の中身や本質を評価していない
・会社の期待と社員のやる気がシンクロしていない

人事評価制度が機能しない

・給与と評価が結びついていない
・従業員が自ら進んで働いてくれない
・優遇したのに会社を辞める
・教育しても人が定着しない
・減点方式の評価ではやる気が起きない

人件費の増加に不安がある

・5年後10年後の人件費の予測ができない
・働き方改革によって残業を頼めない
・昇給してあげたいが売上が低迷している
・従業員の頑張りが売上に連動してない
・業務改善の具体的な方法が分からない

無駄な残業代を支払っている

・仕事ができない人の残業代が多い
・業務の偏りでしわ寄せがきている
・長時間労働が目に付く
・残業代を青天井に支払っている
・恣意的に残業している

人件費の内訳が分からない

・人件費のバランスが崩れている
・年代別の年収を把握していない
・個人別の残業代を把握していない
・男女別の人件費を把握していない
・非正規社員の人件費を把握していない


この大きな環境の変化に対応できる給与体系を構築することが喫緊の課題です。
しかし突然ハンドルを大きく切り返したかのごとく、急激に欧米型のジョブ型を導入するのではありません。
それでは社内のあちこちに混乱をきたすことでしょう。
今の年功序列型給与体系と給与額のままスタートし、
「給与設計PRO」を使って徐々に給与額を基礎給と仕事給に分解して、
仕事給を手当に変えていきながらスムーズに期待型給与体系へと移行することをおすすめします。


仕事給は仕事内容ごとに手当を作成し、手当ごとに業務の評価を行い
成果によって支給額が決まるようにします。
基礎給は人を雇用した以上必ず支払う額というセーフィティネットとなりますので、
突然大幅に給与額が下がるということもありません。


そうなると成果主義ではないか?と誤解されるかもしれませんが、
これは成果主義ではありません
ノルマという考え方でもありません。


社員自身が「自分の仕事」として自分が決めて実行するという考え方です。


経営者からの強制ではなく、能動的に働けるように変わるということです。
経営的判断から優先された業務を、社員自らが納得し受託します
そして、その対価が手当として明示されるのです。


手当にすべきは、あくまでも仕事(業務)です。
責任感、積極性、協調性などの個人的属性を評価しても意味がありません。
そういったものは評価も出来ないし、するとなると結局相対的にならざるを得ません。
このような個人的属性は成長する過程で醸成されるべきものですので、
これらを手当に設定する意味もないし、するべき対象ではないのです。


給与設計PROで設定されるべき手当は、
あくまで実際している業務と、してほしい業務のみです。
そしてその手当を業務の熟練度や習熟度などで相対評価するのです。

『給与設計PRO』が解決!

『給与設計PRO』は仕事の期待に応じて給与を適正に設計、
給与に対する社員の不信感を取り除くとともに、
業務効率の向上や残業削減を実現する、
経営者の悩み解消のためのクラウドサービスです。

【特許取得】
給与計算方法、給与設計装置及びプログラム
(令和3年1月27日/給与設計Pro)

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売上アップ、利益率の向上、社員のモチベーションアップ、
今までにないシンプルな評価制度の構築、給与の過去と現在と未来の分析、
社員とのコミュニケーション強化による不信感の解消など、
『給与設計PRO』で風通しの良い会社風土を構築できます。

社員の評価と給与が
シンプルに連動できる

・柔軟で自由度の高い賃金設計
・同一労働同一賃金の構築
・実態(売上)に応じた賞与基準を構築

シンプル運用で
評価の効率化がはかれる

・煩雑な人事評価は不要
・仕事の重要度に応じた評価項目が作れる
・評価項目を簡単に短時間で作れる

社員に自信をもって
給与の基準を説明できる

・透明性のある評価項目を社員と共有
・社長の期待を社員ごとに説明できる
・社員の声を吸い上げる(風通しの良さ)

将来の人件費をシミュレーション(予測してリスク管理できる)

・年功序列、終身雇用から脱却できる
・自然に増加する人件費をコントロール可能
・各人、部署ごとの予算管理ができる

残業を削減して無駄のない体質へ!

・毎月の残業時間、金額を把握できる
・前期実績、予算との比較ができる
・進捗管理ができ、現状を把握

様々な角度から人件費を分析可能!

・過去、現在、未来の人件費動向を分析
・給与と従業員の分布分析
・従業員の生涯モデル収入が見える

好循環スパイラルを浸透させる!

既存の等級号俸制などの賃金表を採用しながら人事評価をどれだけやっても
漠然と号俸の増減だけでは、手間とコストかけた割に
もったいないことになっているのが現状です。

『給与設計PRO』は、単に勤務態度を評価するのではなく
期待する仕事を【手当化】し、給与額に落とし込むことで
評価と給与を結びつけ、社員の納得感と公平感を担保します。

『給与設計PRO』で、各人のPLAN→DO→SEE→CHECKを行い、
無駄な仕事を削減し、重要度の高い仕事に集中するよう改善します。
こうして「好循環スパイラル」を達成していきます。

給与設計に関するバイブル
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自立を促すためにはどんな給与体系であるべきか
具体例をあげつつシンプルに解説!
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東北地方
事務所名 住所 給与設計士
浜通り社会保険労務士法人 福島県南相馬市原町区本町二丁目131
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