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複雑すぎる制度

大企業向けに作られた等級制度や評価項目は、中小企業の現状に合わないことが多い。

運用負荷の大きさ

評価者研修、評価シートの作成・回収・集計… 社長や管理職の負担が大きすぎる。

評価基準の曖昧さ

「責任感」「協調性」といった抽象的な項目は、評価者によってブレやすく、不公平感を生む原因に。

つまり！
中小企業には、もっとシンプルで、実態に合った仕組みが必要

【基本思想】

• 給与設計は：人（人格）ではなく、「仕事（役割・貢献）」に報いる。
• 評価対象は「仕事」: 性格や意欲といった曖昧なものではなく、そのポジションに求められる「役割」「責任」「成果」を客観的に評価。（「同一価値労働同一賃金」の原則に基づきます）
• 給与は「投資」: 会社の利益を生み出すための重要な投資と捉え、貢献度に応じて配分。

【目指すゴール】

• 納得性: 経営者も従業員も、給与の根拠を明確に理解できる。
• 公平性: 仕事の価値と成果に基づいた、誰もが納得できる報酬体系。
• 連動性: 会社の業績（利益）と従業員の報酬が明確にリンクする。
• 成長促進: 従業員が自身の成長と会社への貢献を実感できる

【社員】

• 納得感とモチベーション向上 → 生産性アップ
• キャリアパスの明確化 → 成長意欲の向上、定着率アップ
• 公平な評価と報酬 → エンゲージメント向上

【会社・経営者】

• 明確な基準による採用力強化
• 利益と連動した人件費管理 → 健全な経営
• 給与決定に関する悩み・時間の削減 → コア業務への集中
• 従業員の成長が会社の成長に直結する好循環の創出

“仕事”で評価する。でも、その”仕事”、本当に見えていますか？
社長は社員との間に、こんなギャップを感じていませんか？

• ビジョン・方向性: 社長は長期戦略、社員は目先の業務…
• 業務の優先順位: 社長は成長・変革、社員は現状維持…
• 評価・フィードバック: 社長は成果重視、社員はプロセス固執…
• 変化への適応: 社長は変革推進、社員は変化に抵抗…
• 効率性・イノベーション: 社長は革新期待、社員は対応できず…
• 自律性・責任: 社長は自律期待、社員は指示待ち…

なぜギャップが生まれる？

• 新人・中途採用者への期待表明不足（何をすべきか分からない）
• 中小企業の現実：社長も社員も兼務が多く、互いの業務を把握しきれない。
• 結果：会社（社長）が見ているつもりの社員の「日々の仕事」が見えていない。

つまり！公平な評価と効果的な人材育成のためには、まず「仕事（業務）の見える化」が必要です。

そのギャップを「業務の見える化」アプリで解決します！

時間管理だけでは人は育たない。「労働時間内に、価値ある仕事をしているか？」を把握することから始めましょう。
このアプリは、「給与設計」の土台となる客観的なデータを提供し、日々の業務を通じた人材育成を可能にします。

まずは、無料セミナーで「給与設計」の全貌をご確認ください！
人事評価制度を導入したけどうまくいかなかった！という社長に聞いて欲しい内容です。

• 給与設計の考え方では、
  自己評価シートを使用せずに○○で評価します
• 給与設計の考え方では、
  等級号俸制を採用せずに、もっと柔軟に○○します