──感覚ではなく「仕事の中身」で公平に評価を
「うちは少人数だし、評価制度なんて大げさなものはいらない」
「みんなの頑張りは、見ていればわかる」
そう思っていませんか？
確かに中小企業では、社長や上司との距離も近く、
日々の様子からある程度の評価はできているつもりかもしれません。
しかし実際には、
「なんとなくの感覚」で評価をしてしまっているケースが少なくありません。
たとえば──
あなたが建設会社の社長だったとします。
現場には、こんな2人の職人がいます。
◆職人A：現場でよく声を出し、指示を飛ばし、
周囲からも「リーダー的存在」として目立っている
◆職人B：あまり目立たないが、施工図をきっちり理解し、段取りも正確。
工期を守るために地道に準備をこなすタイプ
「Aは頼りになる」「よく現場を仕切っている」という印象があるかもしれません。
でも実際に成果を見てみると──
・Bはミスが少なく、手戻り工事もほぼゼロ
・資材の使い方が上手く、無駄が少ない
・現場の進捗も計画通り、後工程にも配慮している
こうした事実が評価されず、
「派手に動いている人ばかりが評価される」状態が続けば、
Bのような“職人気質で丁寧な仕事をする人”は、
やる気を失ってしまうかもしれません。
その結果──
● 声が大きい人が得をする
● 真面目で控えめな人が報われない
● 評価に納得できず、やる気を失う社員が出る
こうした事態が、中小企業の“見えにくい離職”を引き起こしているのです。
だからこそ、中小企業に「仕事評価」が必要
仕事評価とは、「人」ではなく「仕事の内容・成果・役割」
に基づいて評価する考え方です。
たとえば…
・誰が、どの業務を、どのレベルで、どのくらいの頻度でこなしているのか
・その仕事は会社の利益にどう貢献しているのか
・習熟度は？代替性は？責任の重さは？
こうした視点で“仕事そのもの”を可視化・評価することで、
属人的な評価から脱却し、「納得できる」「説明できる」
評価制度を実現できます。
中小企業だからできる、柔軟で効果的な運用
大企業のような堅苦しい人事制度を取り入れる必要はありません。
むしろ中小企業には、中小企業なりの「スピード感」「現場との近さ」
を活かした柔軟な制度設計が可能です。
具体的には──
・業務を棚卸しし、仕事を「手当」として評価に結びつける
・一定の基準を設けつつ、社長の裁量も残す
・評価結果が給与や手当に直結するよう設計することで、
社員の納得感が高まる
これにより、社員のモチベーションアップ、業務の属人化解消、
人件費の適正配分といった効果も期待できます。
これから採用していく若い世代が求めていること（関連する統計・傾向）
- 努力や成果が見える形で評価されたい
「がんばっても評価されない職場」は最も離職意向が高くなる傾向に。
リクルートの調査（2023）では、
「正当に評価されたい」が転職理由の上位にランクイン。 - キャリアの積み上げが“未来につながる”と実感したい
「今の仕事が将来のスキルにつながるか」は、20代の仕事選びの重要要素。
Deloitte調査（2024）では、Z世代の70%以上が「成長機会がない職場は続かない」と回答。 - 評価が給与・ポジションに反映されることを重視
若手は「上司との相性」や「空気」よりも、透明性のある評価制度を求めています。
「どう評価されて、なぜその給料なのか」を説明できる会社への信頼が高い傾向。
最後に：
感覚評価から「仕事評価」へ、一歩踏み出そう
人事評価に“正解”はありません。
ですが、「なんとなくの印象」や「顔色」で評価を決める時代は、
もう終わりにすべきです。
特に中小企業は、大企業にはない小回りの良さや柔軟さを武器に、
社員一人ひとりの業務内容や成果を丁寧に把握し、
それに基づいて評価を行う文化を育てていくことができます。
「ちゃんと見てもらえている」「自分の仕事が認められている」
と社員が実感できる会社は、
やる気・生産性・定着率のすべてにおいて、確実に差が出ます。
評価制度は単なる人事の仕組みではなく、
会社と社員の信頼関係を築く“土台”です。
まずは、御社の業務や社員の働きを
「見える化」することから始めてみませんか？
感覚から脱却し、納得感のある
“仕事評価”への第一歩を、一緒に踏み出しましょう。
小規模事業者向け管理アプリ
「マイジョブ」について詳しくは▼▼コチラから▼▼
https://kimetarou.com/myjob/