今、給与設計Ｐｒｏが求められている理由

経営者にとって社員の給与をいくらにするかは、非常に悩ましい問題です。
普通に考えれば、新卒者の場合はある程度同業他社の情報は公になっているようですから、
決めやすいでしょう。

https://www.nta.go.jp/publication/statistics/kokuzeicho/minkan1997/menu/05.htm
(平均給与　国税庁ホームページ）

しかし、中途採用で募集する場合は、同業他社の情報はハローワークや求人情報でしか
見かけません。しかもそこでは年収は分かりません。
月額いくらからとか、最低いくら保障とか、賞与年2回あり、退職金制度ありなど。

しかしこれでは、賞与額や残業代は表示されていません。
働く側の立場からすれば、必要な情報は最低限の生活をする月額給与額がまず第一です。

その上で残業や賞与、退職金や福利厚生などの条件を考えます。
これらは働く方の年齢や生活環境によって異なります。

家族を扶養する立場か、される立場かなど、月額ではなく年収ベースで
考えるようになります。

一方、雇用主側も募集する際にまず考えることは、現在の相場観と自社の現状給与額です。
同僚となる者と今いる社員との比較とバランスが気になるところです。それぞれの給与は
オープンにしていなくてもいずれは分かるものです。

その時、あの人より私の方が仕事が出来るのに、あの人より多く働いているのに、
あの人より重要な仕事をしているのになぜ？
等といった感情が生まれます。このような仕事と給与に対する不満や不信感を取り除く
ためには、客観的な給与の決め方のルールが明確でなければなりません。

だから、給与の決め方の設計図が必要なのです。

あまりこういう言い方はしませんが、給与とは経営者にとって極めて不確かな
投資だと思います。どんなリターンがあるかはその人次第です。

だから「人材」はよく「人財」と書かれ、宝と言われるのでしょう。
「財産」と捉える意識が高まっています。

その人材を人財に変える為には最低限の保証の投資額では元本が小さすぎて期待する
配当は望めません。
その期待値を上げる為にはさらなる別枠の投資が必要です。
これが賞与であり、基本給を超える仕事に対するインセンティブな給与なのです。

こういった考え方をベースに給与の決め方の設計図を作成していきます。
給与の「土台」がしっかりしていないと、そのうちほころびが出てしまいます。

経営者も社員も納得できる給与の設計図を一緒に作っていきませんか？

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