2026年。
働き方改革関連法の完全施行から2年が経過し、全業界で
「時間の切り売り」による経営が不可能になりました。
追い打ちをかけるような物価高、社会保険料の負担増、
そして史上空前の「超・採用難」。
今、多くの中小企業経営者が、夜も眠れないほどの重圧を感じています。
「社員のために給与を上げたい。でも、これ以上上げたら会社が潰れてしまう。
かといって、上げなければ社員が去ってしまう……」
この「板挟みの地獄」から抜け出す道は、たった一つしかありません。
それは、昭和・平成と続いてきた、
「古い給与の常識」を、根底から捨て去ることです。
これまでの「古い給与の決め方」が、2026年の現実に
追いつかなくなっているだけなのです。
1.「世間並み」という呪縛を捨てる
「近隣のライバル企業が時給を上げたから、うちも上げるか」
「最低賃金の改定に合わせて、一律3％アップでいいだろう」
もし貴方が、このような受動的な理由で給与を決めているとしたら、
それは経営のハンドルを他人に握らせているのと同じです。
根拠のない昇給は、経営を圧迫するだけの「コスト」に過ぎません。
2026年に必要なのは、「自社の利益にどう貢献した人に、いくら報いるか」
という能動的な戦略です。
根拠なき昇給は、経営を圧迫するだけの「コスト」です。
一方、明確な意図を持った昇給は、未来の利益を生む「投資」になります。
2026年に必要なのは、世間並みの給与ではなく、
「自社の利益に貢献した人に、最大還元する仕組み」
2.「頑張り」を評価する温情主義を捨てる
「あいつは夜遅くまで現場を支えてくれている」
「彼は性格もいいし、昔からうちを支えてくれた功労者だ」
こうした「感情ベース」の評価は、一見、
人情味があって良いように思えます。
しかし、実はこれこそが組織を腐らせる猛毒です。
今の時代の若手や優秀な中堅層が求めているのは、
社長の「優しさ」ではなく、 「自分の貢献がどう数字に反映されるのか」
という透明なモノサシです。
「基準（モノサシ）」があるからこそ、社員は自ら成長の階段を登り始めます。
マイジョブ ▸どの仕事ができるようになればプロなのかを定義する。
給与設計Pro▸その成果をいくらの報酬に変えるかを論理的に示す。
この「モノサシ（基準）」があるだけで、社員は自ら動き出し、
社長は「給与決定」という孤独な重圧から解放されます。
3.「不都合な真実」から目を逸らさない
今の給与体系、今の昇給ペースをあと5年続けた時、
貴社の損益計算書はどうなっていますか？
「なんとかなるだろう」という楽観論は、2026年のビジネス環境では通用しません。
・人件費の肥大化による黒字倒産のリスク
・社会保険料の会社負担分が利益を食い潰す恐怖
・不透明な昇給による、エース級社員の突然の離職
多くの経営者が、このシミュレーションを怖がります。
これらの「不都合な真実」を数値化し、可視化することは確かに怖いです。
しかし、「見えない恐怖」ほど経営判断を狂わせるものはありません。
「給与設計Pro」は、5年後、10年後も会社が生き残り、
社員に給与を払い続けるための「経営のナビゲーター」です。
結論：2026年、あなたは「どちらの背中」を
社員に見せますか？
想像してみてください。
パターンA：毎年、通帳と睨めっこしながら「今年はこれくらいで勘弁してくれ」と、
根拠なき昇給額を伝え、社員の冷めた視線を浴びる社長。
パターンB： 「わが社は、このスキルを身につけた人にこれだけの報酬を払う。
共に成長して、利益を分かち合おう」と、 明確な基準を掲げて自信満々に語る社長。
社員がついていきたいと思うのは、間違いなく後者です。
給与設計を見直すことは、単なる数字の書き換えではありません。
「社長が社員の人生をどう考え、会社をどうしたいか」
という魂のメッセージを再定義することなのです。
「給与」は、社長から社員へのメッセージそのものです。
そのメッセージを、曖昧なものから、力強い約束へと変えませんか？
「給与」を、悩みの種から、組織を爆発的に成長させる「最強の武器」へ。
2026年、その一歩を今すぐ踏み出しましょう。