よくある質問

「業務」と「評価」が「給与」に直結した、新時代の働き方改革を提案するモノです。「人」や「時間」だけでなく、「業務」を中心に考えることで、多様化した働き方に対応し、柔軟な労働環境、評価・給与体系を設計する考え方です。

そうです。従って、一度導入時に設定しましたら、データ管理は自前で必要ありません。
また、給与設計Proの年間のソフト利用料のみで24時間いつでも何処でも利用可能となります。
自宅にいながら、じっくり検討できるようになります。ただし、IDとPWの管理は利用者の責任でお願い致します。

 確定したデータはＣＳＶ方式にて出力できます。対応できるかどうかはご使用の給与ソフト会社にお尋ねください。

ソフト操作のフォローについては、無料でメールや電話にて行なっております。

給与設計の導入時に、会社内容ごとに手当や基本給の設定等の細かいサポートについては、有料にて行なっており、有料のサポート設計については、訪問形式やCisco（WEB会議システム）を使用して行っております。

このソフトの特徴は、正社員とパート社員等の同一労働同一賃金を実現できるソフトです。
同じ仕事をしているなら仕事（手当）内容ごと正社員・パート社員同じ評価項目で評価を行うことができるため、仕事と給与の「見える化」と「動機付け」にあります。

また、あいまいな報酬をできる限り明確化することで納得感が得られ、さらには従業員間の仕事に対する評価を公平にすることになるだけでなく、経営者・社員双方が理解でき、複雑で難解な人事考課（評価）ではなく、実際に行なっている仕事ごとに評価していくことができるソフトになります。

さらに動機付け（インセンティブ手当）は、経営者と従業員双方の求める要求（期待）を手当として設定することで達成されると考えています。

就業規則、給与（賃金）規程、等の変更が必要になることが予想されます。従って顧問の社会保険労務士に事前にご確認していただければと思います。
また当方で基本的な規程もご用意し、社会保険労務士のご紹介も致しております。

正社員やパートを給与設計Proに導入していくだけで、総労働時間・平均給与額・残業時間（残業代）・労働分配率などが数値やグラフで見える化できます。

人件費の偏りはないか？時間の無駄はないか？時間外の仕事は何をしているのか？
給与の男女比や勤続年数、平均年齢や各指標の男女比が見えます。

給与設計Proは、給与の基準を作成するソフトになります。
よく勘違いされるのですが給与計算ソフトではありません。給与計算より前に行うものになります。

給与設計Proで確定した給与額の取込→勤怠情報の取込→税金計算を給与計算ソフトで行います。

今までのままです。月額給与や賞与を決定するだけなので、確定した給与をもとに勤怠情報を加味して計算するだけです。『給与設計PRO』は給与計算ソフトではございません。あくまで給与を決定する給与設計、賃金設計、賃金見直し専門のソフトです。

１IDで何名でも利用が可能です。ソフトはクラウドで運営しておりますので、IDとPWが必要になります。
申込により、IDとPWが発行されログイン可能となります。

組織図がある会社様でも、１０階層までソフトで作れますので、各部署の前期実績・予算・当期実績を常に把握できる機能を搭載しております。

7つのできる事
１、人件費分析・・・現在の人件費の実態を把握し、課題を洗い出します。
２、目標設定・・・会社の成長の方向性を定め目標予算を設定します。
３、業務の手当化・・・今必要な業務を選別し手当として設定します。
４、明確な評価・・・「手当」ごとに業務を評価し等級を決定していきます。
５、給与に直結・・・生活を保障する「基礎給」と、手当を積み重ねた「仕事給」で視覚的な給与設定が可能になります。
６、コミュニケーション・・・給与や手当の内訳をしっかり社員に提示します。今後の働き方について話し合う機会となります。
７、柔軟な働き方・・・「業務」で評価するため同一労働同一賃金が可能になります。

給与計算ソフトにある社員情報のデータをCSV出力し、そのCSVデータを給与設計Proでインポート処理（取込）が可能になっております。

面倒な入力作業を排除できるようになりました。

給与計算ソフトから、毎月の給与データをCSV出力し、そのCSVデータを給与設計Proでインポート処理（取込）が可能になっております。

①給与・賞与の選択と②カレンダーにて年月を指定して③インポートボタンを押すだけで、現状分析ができます。

3か年の給与データをインポートすることで、御社の人件費の中身が分析できます。
さらに毎月の給与データをインポートすることで、前期実績や目標予算との比較も可能となります。

本格的な「人事評価」とは違いますが、すべての「手当」に定義と金額とピッチが設定できます。したがって評価項目を手当として定義してその金額とピッチを設定します。
さらにピッチ（等級）にも定義を設定することで昇給基準となります。この手当の内容を社員に公開します。個人別に手当と等級を決定することで絶対評価することになります。そこがこのソフトの「人を評価せず、仕事を評価する」という考え方の特徴でもあります。

「絶対評価」は、評価項目を手当として定義し社員に公開して個人別に手当と等級を決定することです。しかしながらこれだけでは公平性は担保できません。そこでソフトでは一度各人ごとに絶対評価した手当を今度は手当ごとに各人を比較します。これが「相対評価」です。
これによって手当ごとに公平性を担保します。その結果決定された金額や等級に変更、見直しがあれば個人別設定から見直すことになります。さらに手当そのものの追加や変更も検討することになります。常に見直すことで事業環境の変化のみならず個人的な環境の変化に対応できるように運用していただければと考えています。

「絶対評価」をするためには御社のすべての手当を社員に公開することで納得が得られます。評価項目を手当として定義するわけですから当然です。
基本給の「年齢給」「経験給」と仕事給の「資格給」「職務給」「インセンティブ給」の手当の一覧を社員に公開し閲覧できるようにします。帳票として手当３表の「手当一覧表」と「手当等級一覧表」を公開用としてをご用意しております。

社員登録画面にある「コメント履歴」は社員の採用時の労働条件や前職の履歴、採用してからのわが社の職歴や将来の目標などをメモとして残しておくものです。また、車輌や鍵の貸与の有無などの備忘記録としても利用できます。

但し、「マイナンバー」など重要な個人情報を管理するものではありません。あくまで社内の職務上の記録を管理するためものです。

『給与設計PRO』でいう年齢給とは単に基準日における年齢時にいくら支払うかという賃金表（賃金テーブル）です。

したがって評価とか査定はありません。しかし御社にとって給与の体系を設計するうえではきわめて重要です。御社は社員を採用する場合最低年齢者は何才から募集するか、何才まで雇用するかをまず決めます。
仮に１８才から６５才まで勤めたとしたら最低年齢金額から年齢差だけでいくら保証するかいうことです。これに対して経験給は御社では何年で習熟するか、もしくはして欲しいかを考えます。
あくまで給与体系モデルですから未経験者の最年少新入社員が何年で習熟するか、して欲しいかが重要です。

加えてその習熟度の差でいくら金額に差を付けたいかを考えます。たとえば最少年齢２０才の未経験の社員を採用して、１０年で３万の経験給を設定すると３０才で３万の習熟度の差になります。年齢給に差が無ければ何才で採用しても同じです。中途採用の場合は過去の経験を加味すれば、１０年－過去の経験年数分だけ差が縮まります。いずれにしても体系モデルは最少年齢からの経験給がベースとなります。

モデル基本給が設定されるとその内訳のモデルの「年齢給」と「経験給」を設定します。年齢給は御社のモデルとなる年齢による賃金テーブルのことです。ソフトでは0歳から99才まで設定可能ですが、表示は18才から65才までになります。
御社の年齢給イメージとして４つのパターンを参考（手当設定参照）に設計して頂くと良いです。ここではモデル体系ですので、実際の設定はモデルに沿って「手当の設計」画面で行います。

『給与設計PRO』の考え方では、「残業代」は「通勤手当」と同様に設定しないこととしています。「残業代」は勤怠管理情報と同様に給与計算で行うものと考えております。
ただし、残業代を固定にしている、いわゆる「固定残業手当」は「生活給」の中で設定することも可能です。固定残業代の額は月の平均残業時間を入力すると自動的に目安となる固定残業代が算出されます。したがって差額は給与計算で行うことになります。

モデル年齢給月額と同様に「モデル経験給月額」を設定します。年齢給の上に経験給が上乗せされるもので、御社の経験給イメージとして３つのパターンを参考（手当設定参照）に設計して頂くと良いです。御社の業種や独自の習熟達成年数を考慮しながら、新卒採用から中途採用社員の入社時の過去の経験年数も加味して設定します。
ここでもモデル体系ですので、新卒入社の社員が入社して何年経験するといくら月額がいつまで上乗せするかのモデル体系です。実際の設定はモデルに沿って「手当の設計」画面で行います。

ソフトでは「現状グラフ」「当年度グラフ」「仕事給内訳グラフ」「人件費伸び率グラフ」があります。
現状グラフでは登録した現在在籍の社員の給与額とモデル年収･モデル月額・最低賃金との比較ができます。
当年度グラフは社員の年代別に給与の構成比が比較できます。
仕事給内訳グラフは文字通り仕事給の配分をイメージできます。
人件費伸び率グラフは御社の人件費予算を入力することで１０年間比較することができます。

いいえ。そうではありません。『給与設計PRO』で算定された時給額をそのままパート社員の時給額にするかどうかは、あくまで”同一労働同一賃金”を採用する会社であって、「きめ太郎」がそれを強要しているわけではありません。

御社が採用する独自の時給額が法定の最低労働賃金の時給額以上であれば、何ら差し支えありません。「給与設計PRO時給額」はあくまで正社員になった場合の参考となる時給額を表示しています。

『給与設計PRO』の特徴のひとつは、正社員の給与は常に時給換算ができています。
従って正社員と同じようにパート社員を登録し、仕事給（資格手当・職務手当・インセンティブ手当）を設定することで仕事内容に見合った『給与設計PRO』の時給額を算定できます。

『給与設計PRO』では、予め採用しようとする方の年齢・経験年数・今の給与額（希望する額）等を履歴書等で事前に面接時までに入力して準備します。

今の給与額（希望額）と『給与設計PRO』の給与額の差を期待値（プラス・マイナス）のインセンティブ手当として設定出来ますし、金額やピッチで調整することが容易にできます。従って面接時には明確に説明できることになります。

仕事給には、資格手当・職務手当・インセンティブ手当がありますが、それぞれに金額とピッチとその定義を設定します。

従って資格手当の定義とピッチを経験年数や習熟度によって上がるように定義し設定すれば当然昇給することになります。ただし基本給と違って昇給基準日にソフトが自動昇給するわけでは有りません。あくまで査定評価の結果で昇給することになりますのでご注意ください。

よいです。年齢の違いによって給与に格差が必要だと考える方、業種によっては年齢による差は必要ないと考える方もいます。
しかし、その場合も法定最低賃金の確保は必要です。従って、経験による差、経験給のみで基本給が昇給することになります。経験給による昇給もなければ、場合によっては法定最低賃金が基本給と同額にもなり得ます。

ソフトでは基本給である「年齢給」と「経験給」は御社が最初に設定した昇給基準日に自動的に昇給します。

またソフトの標準設定で、あらかじめ「年齢給」は４０歳まで、「経験給」は２０年間の設定となっています。変更する場合は「手当設定」画面から自由に変更することができます。

『給与設計PRO』では、定期昇給は年齢と経験だけで上がるものとしています。

したがって、昇給基準日とは、基本給の「年齢給」と「経験給」の昇給をカウントする日です。
「年齢給」は、この日の満年齢でカウントします。「経験給」は、入社した時からの年数をこの日でカウントします。

昇給基準日は変更できます。 『給与設計PRO』での「年齢給」の年齢は、昇給基準日の満年齢で計算されます。そのため昇給基準日を変更した場合、人によってはカウントする「年齢給」が変わる場合があります。

「経験給」も同じように、基準日で計算しますので、等級が変わる場合があります。変更した場合は、必ず「個人別設定」画面にて確認を行って下さい。不利益変更になる場合がありますので注意が必要です。

『給与設計PRO』では正社員とパート社員の差は、基本給に対する賞与があるか否かで考えます。従って賞与（基本給賞与）のない正社員とフルタイムのパート社員の時給額は結果として年収額は同じになります。

これが『給与設計PRO』の”同一価値労働同一賃金”の考え方です。つまりパート社員であっても、時給額の内訳（基本給・仕事給）によって構成されています。

 あくまでその目的をしっかり整理し納得してもらわなければなりません。従業員の納得なくして導入の効果は得られないことを十分理解してください。従って導入時にあくまで現在の給与額が変わらないこと（不利益変更にならない）は最低限の遵守事項として説明します。

このソフトの一番の特徴的な手当です。この手当の目的は経営者が個々の従業員を始め、その部署の職務に対して直接的に期待を表現することにあります。
また逆に、従業員や部署の評価対象の要求を手当として吸い上げることでモチベーションを高めようというものです。
併せてコミュニケーション効果も期待できると考えています。

仕事給のどの手当にもいえますが、毎月新しい手当ができたり、変更したりしても従業員は戸惑うだけではないでしょうか。
あくまで運用によりますが従業員の希望や意見を充分に聞いたうえで変更するのが望ましいと思います。
特にインセンティブ手当は、数値化できるもの：売上金額・契約数・成約数などは手当にピッチを設けることで、毎月対応できますが、数値化できない手当：経営参加・気配り・応対などは評価が難しいので、やはり一定期間で変更するのが一般的です。
毎月変更は効果があれば良いですがあまりお勧めできません。むしろ効果が期待できない「手当」を見直すことが大事だと思います。

「家族手当」「扶養手当」「住宅手当」などの個人の生活に直接関係するものについては、基本給の外枠として「生活給」を用意しております。「生活給」の中で自由に設定頂けます。
また、職種によっては学歴等の差を考慮する必要があればここで設定することになります。

仕事給の中の「職務手当」とは、一般にいう役職手当と似ていますが、このソフトの職務手当の特徴は一般の経営組織（図）だけを指すものではなく、広くその個々のメンバーの職務に着目します。
従って役職はもちろんですが、プロジェクトの 「○○リーダー」「○○主任」なども含みます。またその権限と責任の定義・範囲も明確にすることが重要です。

いいえ、職務は重複しても構いません。「部長手当」「○○プロジェクト手当」とか、兼務する職務をそのまま「手当」に設定します。
中小企業ではむしろいろいろな部署や役割を兼任、兼務しているのが普通です。その時期だけの役職や担当も設定することができます。

仕事給の最初に作る「資格手当」は、御社にとって業務上必要な資格はもちろんですが、今後必要と思われる資格も設定します。

また公的資格でなくても御社独自の資格を手当に設定することで広く人材の募集や育成に資するためになると考えています。ソフトの特徴として「資格手当」にもピッチが設定でき段階的なキャリアアップにも利用できます。

『給与設計PRO』の考え方では、「通勤手当」は手当としては設定しないこととしています。「通勤手当」は勤怠管理情報と同様に給与計算で行うものと考えております。
ただし、職場が遠隔地で特別に支給する「遠隔地手当」はインセンティブ手当として設定することも可能です。

このソフトの特徴は月の給与額をまず、基本給と仕事給に振り分けることから始めます。

これは給与を人に対する給与（属人的部分）と仕事に対する給与（職務や成果部分）に分解することです。

次に基本給を年齢給と経験給に、仕事給を資格手当と職務手当とインセンティブ手当に分解していきます。その時仕事給は基本給に近いものから作ります。これは資格などは職務に必要ではあっても個人に帰属するものだからです。職務は仕事の中身の中心です。どんな事業体でも目的に従って指示や命令によって役割があります。これをできるだけ明確にすることが重要です。

最後のインセンティブは資格、職務を牽引する動機づけの役割です。従って資格手当から職務手当そしてインセンティブ手当の順番で設定することになります。

賞与を支給の有無は自由ですが、給与きめ太郎では、設定されたモデル年収を１２か月で割れば月給だけで賞与は０で、１４か月で割れば賞与は２か月分ということになると考えます。（月数によってモデル月額も変わりますのでご注意ください。）さらにその賞与も人に対する（基本給）部分と仕事に対する（仕事給）部分に中身が分かれるという考え方です。

従って、基本給部分に対する賞与は生活保障として必ず支給すべきですが、仕事給部分に対する賞与は成果によるものとされ支給の裁量を残しています。

『賞与の評価』で賞与の手当を設定し、次回の賞与支給日にいくら支給するのか？が毎月カウントでき予算管理に役立てます。

『給与設計PRO』の基本給賞与は、生活保障としての賞与で御社が正社員のセーフティネットとして必ず支給するものです。この基本給賞与は正社員のみでフルタイムパートとの差になります。
また、仕事給賞与は、一般に言う成果としての賞与と考えます。一般的に賞与をモチベーションアップのインセンティブとして考えている方が多いと思われますが、必ず支給されることが決まっている、または最低金額支給が決まっている場合は必ずしもインセンティブとはならないと思われます。

モデル仕事給月額の設定はモデル月額の内、仕事給（資格給＋職務給＋インセンティブ給）部分が各年代でどれくらいの金額が理想か、御社の職種別習熟度も加味し仕事に対する各年代別の期待と成果の配分をいくらにするかを考えます。

御社の社員に対する期待値といえます。モデル基本給額が高いとモデル仕事給部分が作れなくなるので、御社の実際の基本給と比較しながらモデル仕事給月額を設定して下さい。モデル仕事給月額が設定されますと自動的に基本給割合とモデル基本給月額が設定されます。

基本設計で「年代別標準給与モデル」画面に入力するにあたって予め御社の基本的な給与体系のフレームをイメージしておく必要があります。
特に基本給と仕事給の年代別の割合のイメージラインと基本給の中の年齢給のイメージラインは重要です。御社の業種の特徴や経験による習熟度を考慮してイメージラインを描きます。
給与体系ですから既存社員だけでなく、新卒採用社員も考慮してイメージしなければなりません。
年齢や経験による差と実際の仕事内容による差のバランスを考えます。基本給の年齢給と経験給はイメージパターンの組み合わせで考えるとイメージし易いです。
さらに、モデル年収を設定すると、モデル社員の生涯年収が表示されます。

『手当の設計』にある「年代別モデル年収」は給与きめ太郎の考え方で作る御社の基本的な給与体系のフレームを作る重要な画面です。各年代別に年収を想定しモデル年収を作ります。
それを基本給と仕事給に分ける作業をここでおこないます。基本給は４つの年齢給イメージパターンと３つの経験給イメージパターンでモデル設計します。ここで設計した給与体系モデルに沿って、実際の具体的設定は手当設定画面ですることになります。

御社の現在または将来の従業員の各年代別の「モデル年収」を想定して入力して頂きます。賞与（一時金）も必ず支払うのであればそれも含めて考えます。年代別の将来人件費予算のようなものです。
もちろん標準モデルですから実際はそれより多い人も、少ない人もいても構いません。あくまで支払える理想的モデルです。

御社の現状年収と月給を確認しながら将来の理想モデル年収を設定することで、御社の「モデル月額」（緑線）を導きだすことです。現状を参考に将来の想定する月給を年代別に確認していきます。

『給与設計PRO』が出力する最も特徴的な帳票で個人ごとに決定した手当の等級とその金額が一目でわかる明細書です。
手当明細表と違って本人の対象となる手当しか表示しません。現在何段階の等級のうち何段階にあることが手当ごとに分かります。公開した手当一覧表や手当等級一覧表に照らして社員本人が自ら確認することができます。
御社の方向性と期待を個人ごとに表したものといえます。

『給与設計PRO』の「仕事明細書」は経営者が社員に対する期待や評価の意思表示です。「何をしたから、こうなった。何をしなかったからこうなった。」が一目でわかる明細書です。仕事の中身と評価が見えます。
毎月打ち出す必要はありません。全員打ち出す必要もありません。必要な時に必要な人だけ出力します。給与明細書では伝わらない、解らない成果がわかります。
給与計算ソフトとのリンクはＣＳＶ出力ができますがその場合は給与明細書では基本給・資格･職務・インセンティブの合計入力で対応できると考えます。

『給与設計PRO』から出力できる帳票のうち全社員に公開するものと個人ごとに公開するものとがあります。
「手当３表」とは、１．「手当一覧表」２．「手当等級一覧表」３．「手当明細表」の３つです。
１．２．が全社員に公開するためのもので、３．が個人用として面接や査定評価時に使用します。また個人ごとに仕事の内容と手当金額が確認できる「仕事明細書」があります。

「手当一覧表」「手当等級一覧表」は御社の基本給・仕事給について給与体系をすべて表示したものです。これを公開することで社員は御社の目標や期待を明確に理解しモチべーションを維持するための指標とします。「手当明細表」は各人ごとの評価をする時や面接時に使用するものです。
社員の募集の時にも予め想定した社員や履歴書から仮登録をしてこの手当明細表を採用の参考にするすることができます。

「仕事明細書」「社員一覧表」「手当比較一覧表」「個人別履歴一覧表」「手当別履歴一覧表」「時給履歴一覧表」「月収履歴一覧表」「年収一覧表」「人件費シミュレーション」の９種類があります。

この中で最も特徴的な帳票が「仕事明細書」です。これは個人の仕事の中身を１枚の明細表にしたもので給与明細書ではありません。その他の表は過去の履歴が主なもので評価や査定時に参考資料として利用されます。
「年収一覧表」「人件費シミュレーション」は将来の退職社員を確認しながら予定される募集社員を１０名まで年毎に仮登録して常に１０年後の総額人件費を予測することができます。また、経営計画作成時の人件費計画にも利用できる資料となります。

「給与設計士」とは、「一般社団法人給与設計士協会」が認定する資格です。平成２６年８月１５日に商標登録されました。
協会もしくは協会が認定した「認定給与設計士」が主催する「給与設計士養成講座」を受講して認定試験に合格した人です。

株式会社給与設計事務所には、「給与きめ太郎」「給与設計士」「給与設計」の３つの登録商標があります。