1. 利益が減っても、現行ルールの都合上、昇給させざるを得ない状況がある。

2. 「なぜこの給与額なのか？」を、収益構造に基づいた数字で社員に説明できない。

3. 最低賃金引き上げへの対応が、その場しのぎの後追いになっている。

4. 仕事が遅い人ほど残業代で稼ぎ、効率の良い優秀な人が損をしている。

5. 昇給額を決めるとき、最終的には社長の勘や感情が優先される。

6. 評価シートの内容が、毎年似たような抽象的な作文（ポエム）ばかりだ。

7. 管理職が評価シートの作成や添削のために、多大な時間を費やしている。

8. 評価面談が、生産性の議論ではなく「給与への不満」の聞き役になっている。

9. 経営計画の目標と、個人の評価項目が現場レベルで一致していない。

10. 立派な評価マニュアルはあるが、実際には形骸化している。

11. 社長がいなくなると、現場の生産性や緊張感が目に見えて落ちる。

12. 「何をすれば給与が上がるのか」に対し、即答できる明確な基準がない。

13. 社員が「自分の給与を上げるために利益を増やす」という発想を持っていない。

14. 優秀な若手ほど、将来への不安や不公平感を口にして離職していく。

15. 社長が指示したこと以外、現場から自発的な改善案が生まれない。

16. 給与計算や労務集計などの事務作業に、毎月過大な時間を奪われている。

17. 評価や昇給決定の時期が近づくと、心理的な重圧を感じる。

18. 過去の評価データが散逸し、推移を客観的に分析できていない。

19. 「主体性」や「やる気」といった、基準が曖昧な言葉で査定している。

20. 結局、誰を高く評価しても、組織全体の収益性は変わっていない。