中小企業の成長を支えるジョブ型人事制度の設計法

ジョブ型人事指標とは

「ジョブ型人事指針」という言葉は、企業が人事制度や労働管理において、
従業員を職務（ジョブ）ごとに評価・処遇する考え方を示す指針のことです。
必要なスキルや経験、資格などを持つ人材を採用する人事制度です。

従来の「メンバーシップ型（日本型）」の人事制度では、
組織への貢献度や年齢・勤続年数を基に処遇が決まることが
多かったのに対して、ジョブ型は、具体的な職務に基づいて評価や
報酬が決まる制度です。

また、労働条件に関するルール改定により、採用後の
職種変更範囲の明示が義務化されるなど、
ジョブ型人事の拡大を視野に入れた対応が進んでいます。

ジョブ型人事制度のメリット

・公正さと透明性: 評価基準が明確になることで、
　　　　　　　　評価に対する不公平感が減少します。
・モチベーション向上: 成果に応じた報酬制度が従業員の
　　　　　　　　　　モチベーションを高めることができます。
・柔軟性と適応性: 企業が変化に対応するために、
　　　　　　　　必要な職務を柔軟に再設計することが可能になります。

デメリット

・専門性の偏り: 職務ごとに評価されるため、個々の能力が細分化され、
　　　　　　　　企業全体としてのチームワークや協力が弱まることが
　　　　　　　　あります。
・昇進の機会が限られる: 昇進の機会が業績に依存するため、
　　　　　　　　　　　個々の職務において成果を上げないとキャリア
　　　　　　　　　　　アップのチャンスが減少する可能性があります。
・組織間競争の過熱: 成果主義が強調されるため、組織内で過度な競争が
　　　　　　　　　　生じる場合があります。

中小企業でこの制度を導入するには？

中小企業がジョブ型人事制度を導入する際には、
規模やリソースに応じた工夫が必要です。
大企業と比べて人事担当者やリソースが限られている
場合が多いため、導入過程を慎重に計画する必要があります。

いきなりハンドルを大きく切るのではなく、
スモールステップで段階的に進めることが重要です。
まずはジョブ型人事制度を導入する目的を明確にすることが大切です。

例えば、「業績に基づいた公正な評価を実現したい」
「社員のモチベーションを向上させたい」
「人事の透明性を高めたい」など、
目的をはっきりさせ、どのような成果を期待するのかを定めます。

そして既存の人事制度や評価基準を見直し、
現状の課題を把握します。
例えば、「年功序列が強い」「職務内容が不明確」
「評価基準が曖昧」といった問題点が挙げられます。

職務ごとに評価基準や責任範囲を明確にすること

職務分析と職務記述書（ジョブディスクリプション）の作成
これは、職務の内容、求められるスキルや経験、責任、
業務の目的などを明確に記載した文書です。
社員がどのような役割を担っているのか、
どのような業務を担当しているのかを把握し、明文化します。

各職務に対して明確な評価基準を設け、
これに基づいて報酬や昇進を決定します。
評価は成果だけでなく、業務の進捗や職務遂行能力を
総合的に評価することが求められます。
評価基準はシンプルで透明性のあるものにすることが重要です。

ジョブ型人事制度では、キャリアパスが明確にされます。
社員がどのようにキャリアアップできるのかを示すために、
職務ごとの成長段階を設計することが重要です。

例えば、社員がどの職務を担当し、次にどの職務に
挑戦することができるか、またそれに必要なスキルや経験が
何かを明示化します。
ジョブ型人事制度を導入する際には、
社員が制度に対して理解を深め、納得してもらうことが大切です。

中小企業と大手企業

中小企業が大手企業の真似をしても、必ずしも成功するとは限りません。

大手企業と中小企業では規模や資源、組織文化、目的などが
大きく異なるため、同じ戦略や制度をそのまま導入しても、
効果的に機能しないことがあります。

大手企業は豊富なリソース（人材、資金、技術、設備など）を持っていますが、
中小企業はそのようなリソースに限りがあります。

大手企業が導入できる高度な人事制度やテクノロジー、プロジェクトなどは、
中小企業には負担が大きすぎる場合があります。

小企業は、リソースが限られていることを前提に、
必要最低限で効果的なシステムを導入するべきです。
例えば、複雑な評価制度ではなく、
簡単で透明性のある評価基準を設定するなど、
実行可能な範囲で最適化します。

また、大手企業と中小企業では
求める人材も違うのではないでしょうか？

中小企業は大手企業のように教育に時間や人員を
配置する余裕がないため、即戦力になる人材を求めている
企業が大半ではないでしょうか。

中小企業こそ仕事評価

「給与設計Ｐｒｏ」の特徴は、仕事そのものを評価します。
仕事を評価するとは、実際行っている業務の価値に
単価を付けることです。

「給与設計Ｐｒｏ」は人事部までは要らない、
総務の仕事の延長線程度の人員で構成できる
制度です。
中途採用が前提で、教育する時間的、経済的余裕もなく、
即戦力でかつ一人が
何役もこなさなければ生産性が上げられないといった、
いわゆる中小零細企業と言われる規模が対象です。

これからは出世だけが目的ではなく、
むしろ仕事そのものの評価で給与が決まる制度、
すなわちジョブ型でなければならないといわれています。

そうでないと生産性向上は達成されないからでしょう。
仕事を評価することは、お互いの認識を共有し、
評価に見合った価格へ再契約することに繋がります。
柔軟で機動力のある組織として、効率よく、
かつ社員一人ひとりが生き生きと働ける
環境を作り上げることができます。

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