給与設計では、人を評価しない!?~人事評価制度について~中小零細企業に人事評価は必要か?

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現在の人事評価制度について考えてみましょう。

一般に、人事評価(人事考課)制度とは、「社員の能力や貢献度、遂行している業務についての評価を、昇進や昇給などの処遇に反映させる社内制度」といわれています。

これは、昇進が出来るほどの組織の規模と、昇給が出来るだけの経営の安定と財源がなければ成り立たない制度です。

公務員や大企業のように、毎年一定人数の新入社員が入社し、毎年押し出されるように一定人数の定年退職者がいるような規模で、経営が安定している企業なら可能な制度でしょう。

要するに終身雇用や年功序列が前提のような制度です。

人事評価が果たして中小企業に必要でしょうか?

このような大企業は、入社してから退職するまで仮に40年ほど働くとして毎年1人採用すると最低でも40人、2人採用して80人、3人で120人といった規模です。

終身雇用でも全員昇進は出来ませんから、結局、ふるいにかけられていくことになります。

これが人事です。

このように人事制度とは、組織管理上の社内の制度で、昇進する権限とそれに伴う昇給(給与)を決めることが目的です。

だから、「飛ばされた」とか「左遷された」といった権力闘争みたいな言葉を聞いたりするのです。

今、事業が急激に拡大している企業や業種は、業歴が10年にも満たない企業が多いのです。

従業員の年齢も社長と変わらない若い方が中心の組織です。

終身雇用で働くとか、年功序列などとは程遠く、ほとんどが中途採用です。

社内で社員教育するより、教育された方を雇った方が効率的ということでしょう。

近年、米国を代表するGE、マイクロソフト、アクセンチュアなどは、年次評価を止めてしまいました。

また、日本のある外資系企業では、従業員の評価を、世界中の従業員と一緒に相対評価でしているそうです。

本人も知らないあったこともない人に評価されているのです。

大企業では、従業員一人一人の顔や業務の内容まで、経営者は把握できません。

直属の上司が把握する以外は、その個人の性格や生活環境までの情報はつかめないのです。

そのような大企業では、従業員を会社の方針と目標に向けて統合するには、人事評価制度は有効なのかもしれません。

それに対し、組織も小さく、業歴も浅い零細企業では、人事といっても社内で細やかな評価制度まで導入しなくてもよいと思います。

後継者や将来の経営幹部になる方は、おおよそ社員間で、自ずと分かるものです。

それよりも、業務の評価をどうするのかの方が最優先の課題です。

なぜなら、人を作り、人を育てるのは、上司ではなく業務であると考えるからです。

だから、「給与設計」での評価とは、「仕事を評価し、人を評価しない」と定義しているのです。

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