正社員とパートの違いと時給

給与設計学

労働力人口が減少していくこれからの時代、

パート社員もますます貴重な労働力となります。
パート社員が喜んで働きたい、

安心して働きたいと思ってもらえる仕組みづくりが鍵になってくるのです。

これまで、

パート社員の仕事は一般的に正社員から指示された仕事を時間内で達成する
といった単純作業が主で、正社員の補助的な役割だと思われてきました。

しかしながら最近は、

職種によっては正社員が僅かでパート社員が大半というような
職場も見られるようになりました。

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そうなると、

パート社員も職務における階層が必要になり、
内容も単純作業から複雑な判断業務へと拡大してきます。

パート社員も長期になると正社員と同じ仕事をこなし、
権限や責任を持つようになったりしてきます。

パート社員は様々な事情により、

正社員と同じような就労条件では働けない、
または働かない理由があります。

また雇用者側も、

直ぐには正社員として採用することが出来ない事情があったりもします。

そのような場合でも、

やる気を引き出しながら成果を期待し仕事をしてもらうためには、
しっかりとした指針と評価が必要です。

パートタイム労働法では、

正社員と同等の職務をこなし、

または時間は短くても長期就労になっている方などに対して、
有給休暇や福利厚生なども義務づけられ

正社員との格差解消も徐々に行なわれています。

六法全書

このようなことも考慮して、

『給与設計PRO』では、
パート社員がフルタイムで働いたと仮定して

正社員と同じ基準の手当を設定し評価することで、
正社員との整合性と公平性(同一価値労働同一賃金)

担保しています。

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ソフトでは、正社員は常に就業規則上の就労時間によって
時間給が自動計算で把握されます。

同じようにパート社員もフルタイム換算で時間給を計算することで
同じ基準で基本給や仕事給の手当や評価を行い
時給を決めることが出来ます。

たとえば、1,000円の時給の中身が、
基本給(年齢給+経験給)700円、
仕事給(資格給+職務給+インセンティブ給)300円
と言ったイメージになり、

時給の内訳が意味づけされます。

このことは、正社員とパート社員の公平性だけでなく、

パート社員間の公平性も担保します。

また、

一度退職した社員を再雇用したり、休職中のパート社員が職場復帰しても
既存社員との整合性が損なわれないということです。

正社員もパート社員も基準が同じであれば、同じ時給(単価)となり、
働いた時間の差が金額の差ということになります。

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『給与設計PRO』で算出された時給額が、

御社の現在採用している時給額を上回る場合もありますが、
整合性を保つうえでの参考にして頂ければと思います。

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以上のことから、

フルタイムのパート社員と賞与の無い正社員では給与額においては同じになります。

したがって、『給与設計PRO』での正社員とパート社員の給与の違いは
基本給に対する賞与が有るか、無いかだけの差ということになります。

もちろん、パート社員であっても仕事給賞与を支給することはできます。

給与体系を構築し採用するうえで重要なことは、

最初に賃金表を決める前に、何故雇用するのかということです。
職種・職務にあった人材の確保は毎年の新卒採用が可能な規模であれば

キャリアアップすることで補充しなくても達成されますが、

中途採用やパートによって賄う規模の事業者は、

雇用者の採用目的と意図がはっきり存在します。

つまり、

現状の仕事の改善や将来の目標やビジョンに照らし合わせ、
しっかりとした計画的雇用理由があるはずです。

そうでなければ、長期にわたる確実な支出に対して決断はそう簡単には出来ないからです。

その場合、経営者が最も重要視する判断基準は何か?
それは、雇用目的を達成するために、

「いくら払えるか?いくらまでなら払えるか?」ということです。

つまり、「これくらいなら現状からみて支払える?!」が基本です。

さらに重要なことは月給ではなく、年換算で考えるということです。
一時的な雇用・パートでない限り長期を想定しているので、

経営者としてはごく当たり前の思考パターンであるといえます。

しかし、

被雇用者は一般的に採用条件として、

「年収いくら必要です。年収いくらからのところでしか働かない」

とはあまり考えません。

いや考えても仕方がない。

月給のみの採用条件しか一般的に表示しないからです。
それは年収には、賞与という別の報酬制度(不確定)があるためです。

したがって、

経営者は年収ベースで雇用計画を考え、

被雇用者は月給ベースを基本に考えることになります。

その点が、採用時の給与額の決定を難しくしている原因ともなっています。


給与体系を作る場合、

雇用者側の目的とその仕事に見合った給与の額の整合性、

さらには、

既存社員とのバランス、将来の会社のビジョンや収益性までも考えなければなりません。


新規事業の計画作成時はもちろんのこと、経営改善計画作成時も必ず

人件費は総額によって作成され管理されなければなりません。

このような問題に対して、

これまでにない給与額を決定する仕組みを開発致しました。

それも被雇用者の視点からも明確になり、

雇用者の視点からも将来的にも安心して採用して頂けるシステムです。

雇用者の採用目的に照らして、

支払い得る年収から給与額を決定する、
総額人件費を管理する手法として、

仕事内容に見合った年代別の想定年収から給与額を割り出すシステムです。

このシステムでは

「給与額の中身」と「仕事の中身」を整合(同一価値労働同一賃金)

させることが可能になります。

~賞与の考え方について~

【賞与について】



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