住宅手当や家族手当本当に必要?!

給与設計学

近年、人材確保や従業員の満足度向上のため、
住宅手当や家族手当を導入する企業が増えています。


しかし、これらの手当は本当に必要なのでしょうか?

住宅手当・家族手当
住宅手当は、
従業員の居住費負担を軽減するために
支給される手当です。


家賃や住宅ローン返済額などを
基準に支給額が決定されます。
家族手当は扶養している
家族の数に応じて支給される手当です。

従業員の生活を安定させ、
人材確保に有利かもしれませんが、
それに伴う
人件費の増加や事務負担の増加があります。


何よりも不公平感がでます。

家族手当も同様ですが
独身の方や結婚しているけど
お子様のいない共働き世帯もあります。


同じ仕事をしているのに
その手当をもらうことが出来ません。


仕事と関係ない部分で給与の差が生まれてしまうのは、
不公平だと思いませんか?

最近このような点を指摘する声が増加し、
手当の廃止をする会社も増えてきました。


廃止をすることで
手当の分の給与額が少なくなると
それも社員からの不満の声も大きいでしょう。

現状の給与額のまま、
今まで住宅手当や家族手当に支払っていた金額を
仕事に対して支払う手当に
変えてみませんか。


給与の中に含む手当は
仕事に対するものだけにします。

営業の方ですと
営業手当や業績連動手当や目標予算達成手当など、
仕事の内容を評価する手当にすることで、


頑張った人は多くもらえて、
それなりの人はそれなりの給与額になるということです。

こういった支給方法だと
不満がなくなると思いませんか?

また、厚生労働省でも
配偶者手当の廃止を推奨しています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/haigusha.html
いわゆる、年収の壁問題のためですね。

民間企業において、
配偶者がいる従業員に対して支給される手当のことを
「配偶者手当」といいます。


実際の手当の名称は、
企業によって「家族手当」「扶養手当」などさまざまです。

配偶者の収入による制限を設けて
配偶者手当を支給する事業所は、
減少傾向にあり、
令和5年度の調査では、
半分以下の49.1%となっています。


また、例えば「103万円」の収入制限を
設定している事業所は、
平成27年度調査の40.4%から
令和5年度調査では20.6%とおよそ半減しています。

※男女同一賃金を定める労働基準法第4条に基づいて、
「家族手当」についても、
支給に当たって
男女で異なる取扱いをしてはならないとされています。

ただどちらを選ぶべきかは、
企業の経営状況や従業員構成によって異なります。


家族手当や住宅手当は
福利厚生で支給する方法もあります。

福利厚生とは、
企業が従業員に対して提供する、
給与や賞与以外の報酬やサービスのことを指します。


従業員の生活を安定させ、
健康を維持し、
仕事への意欲を高めることを目的としています。

住宅手当や家族手当は、
人材確保や従業員の満足度向上に効果的な手段ですが、
導入にはメリットだけでなく
デメリットも多くあります。


導入前にしっかりと検討し、
自社にとって最適な制度を設計することが重要です。

給与設計Proでは
給与の中身の手当の定義から設計していくので、


社員から「私の給与はなぜこの金額なのですか?」や
「私の給与はどうやったら上がりますか?」
という質問にも
きちんと説明することが出来ます。


自信をもって
社員に説明できる給与の仕組み作りを始めてみませんか?

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