給与設計PROを導入するきっかけを教えてもらえますか？

労働条件上で安心して基準に乗っ取って評価が出来るということやりたくて、前々から従業員の評価をするにあたって給与設計PROのような人事考課と給与を結びつけるようなソフトがいるなという意識はあったんです。

導入前は評価基準等をネットで調べた事もありますし。同業他社でかなり親しくしてるグループなんかに給与や人事評価査定の基準をお互いに情報交換したりしていました。同じ業者や同規模の会社の平均年収等はやはり気になってましたね。
たとえば小売業等を調べたり、また東京と地方はまた違うので地方の基準なんかをネット等で調べたりした事はありますね。

そういうのを参考にしながら過去はやってきたんですが、どうしてもやっぱり時代時代によって評価も変わってきますので、その時はいいようにあっても時が立つと遅れてしまう事もありましたし不安は常にありました。

それで給与設計PROを紹介されたときにそういう不安が解消されるという事で導入を決めました。

給与設計PRO導入後の効果について聞かせてください。

そうですね。導入して丸２年ですが、まず休日が増えましたよね。休日は増えたけど売り上げは落ちてないし。という事は結果として効率がよくなったという事でしょうけど、評価の中に休日とかもいろんなものが含まれるんですけど、それが目に見えて出てきてる感じはありますね。

まあそれと社員指導するときにやっぱり目標達成手当や管理部署達成とか言う言葉を使いますので、着付け手当とかですね。そういう言葉を使いますので指導するときにそのまま給与の項目で指導できるので、みんなもそのままやる気や評価に繋がるので決定率が高くなればその分上がるという事が従業員にも浸透してきているという実感はありますね。

やっぱりアバウトで評価してしまうじゃないですか？休みとかね、やっぱり少しでもちゃんとしたいと思っててもどうしてもなあなあになってくるので社員もそれに慣れてくるので、そういうところがあまり健全じゃないと思っていたので、これを導入の機会に就業規則の見直し等トータル的にやったのでこれがひとつのきっかけになってるので非常に良かったと思ってますね。
就業規則の中に当然賃金って出てくる訳ですから。そういうものまで全部手を入れましたからね。

給与体系や人事評価について気をつけてる事はありますか？

評価する以前に何を基準にするかという事ですが、評価ソフトを導入してる事を社員に浸透させていく中で、評価される方としてもアバウトで評価されているのではなく、ちゃんとした評価基準で評価してもらえてるんだっていう意識や認知は大事な部分だと思うんですよね。

私が評価するというよりも評価基準がちゃんとしてて、これだけやったらこれだけもらえるっていうのがはっきり見えるというのはやはり従業員のやる気にも大きく繋がりますからね。

これから新しい事にチャレンジするのでそういう事を考えて、そのまま評価に反映させていこうと思ってます。実行力や柱となる事業に向けて、うちなんかは業種としても今のままだと厳しいので新しい事にチャレンジする事を評価する体系にしていきたいと思ってます。