ジョブ型給与体系は適性が活かせる仕事と、公平な評価基準をもとにした給与体系の有無が重要な鍵

新型コロナの影響で広まったテレワークで明らかになったように、将来性のある会社ほど、この仕事には何が求められているか？を細かく説明し、その仕事に一番適した人を配置しています。

つまり、その仕事で果たすべき役割がしっかりと決まり、役割さえ果たせるのなら、会社に来なくても仕事が成立するようになります。

このようなワークスタイルには時間という尺度がもはや必要ありません。成果を出しさえすれば、素早く仕事を終えてもいいし、たっぷりと時間をかけてもよくなります。

男性、女性、日本人、外国人、独身者、既婚者など多様化した理想の働き方にも対応でき、どこで働こうが、どう働こうが、結果を出せばよいのです。

これがまさに公平ではないかと思います。しかし、まだ日本は旧来型の職場に出社して管理するのが現実。

そして優秀な人材ほど、こういった正当な評価基準を持った会社でなければ、すぐに不信感を持って会社を自ら去ることが予想されます。

現代の優秀な人材とは、高度な知識労働ができる人のことを言うのですから。

またメンバーシップ型（年功序列型）の問題点も今すぐ改善しなければならないと思っています。

部長や課長など、ヒラエルキーと給与が一緒になってしまっているため、役職につけた方はいいのですが、

そこから外れたベテラン社員の給与が上がる見込みが見えず、モチベーションが上がっていないことも大きな問題です。

ある一定の年代になって役職定年すれば現場や第一線から退き、部下から尊敬もされなくなり、さらにモチベーションを下げる要因となっています。しかしこういったベテラン社員の長年培ったノウハウも効果的に活かすべきだと思うのです。

このように40代、50代の課長や部長になれなかった人には、仕事（職務給）などで稼げる基準を与えてモチベーションをアップしてもらう。そういったことが可能なのが給与設計Proのメリットなのです。

給与設計PROとこれまでの人事評価制度との大きな違いは、評価と給与が直接結び付くこと。

これが非常に大事です！これまでの人事評価制度でいくら良い評価をされても給与に結びつかなければモチベーションアップには繋がらないと明言できます。評価するだけでは経営者は満足しても、従業員は満足できないのです。

ましてやお手盛りの曖昧な評価制度ではなおさらです。

ここに気づいている経営者は意外と少ないもので、「すべて問題を解決しますと銘打った人評価制度のコンサル」を盲目的に導入して、結局は何も変わることなく失敗する例が後をたたないのです。

給与設計の特徴は、“仕事そのものを評価すること”です。さらに“その仕事に単価をつける”のが給与設計PROの給与体系です。こうして評価が給与に反映されないとやる気は出ないのです。

これまでの組織型の評価制度では、昇給は昇級しないと給与に結びつきません。すなわち出世することが給与アップのモチベーションとなっているのです。

それは大きい組織か、拡大が前提の組織の制度でしか成立しないのです。これからは、出世だけが目的ではなく、むしろ仕事そのものの評価で給与が決まる制度、でなければなりません。

そうでないと生産性向上は達成されないからです。

経営者の悩みの多くは、“人材”に関することがほとんど。

さらに中小企業は“人材”が経営の成否を左右する比重が極めて大きく、“人材”は重要なファクターなのです。

経済が成熟化した日本において、これからの仕事は「独創的なアイデアが必要な仕事」と「ルーティンワーク」の両極に分化していきます。

とくに保守的な体質から抜けられない会社では、決められた仕事（ルーティンワーク）を上手くこなす能力が評価されやすく、独創的な人の頭脳労働は見過ごされがちになります。ルーティンワークは定量化できるからです。

その結果、新たなチャンスを切り開くような発想力を持った人材が、残念なことにルーティンワークに明け暮れて腐ったりしています。

多くの中小企業が人材の適性を活かせず、有効活用できていないのです。

新しい発想を生み出すクリエイティブワークは定量化しづらく、数値化できない目に見えない労働であるために、評価基準が従来の給与体系にはなかったからなのです。

そのままだと優秀な人材は、自分の能力を活かせるポストがないため、組織に不信感を持って辞めて

いくのです。

人が会社を辞めていく理由は、そもそも間違った役割を与えられていたケースが多いのです。

決められた仕事を効率良くこなせる人は、変化の少ない仕事に向いているし、それが幸せです。一方、独創的なアイデアを持った人は、新しいやり方を考える仕事のほうが向いています。

大切なのは“人の適性を活かすこと”なのです。これが逆になってしまえば、組織の経営がうまくいくはずがありません。

人はお金のためだけではなく、その組織で働くことで能力を発揮したり、やりがいや成長を感じなければ働く意義を失ってしまうのです。

あなたの会社でも、優秀な人材ほど適性を活かせる別の会社へ移ったり、自ら起業することで突然才能を開花させる姿を目にして、自分の会社に引き止められなかったことに後悔したことはありませんか？

ますます増えていく知識労働の評価基準を早急に作らなければ、企業は生き残ることが困難な時代へと突入していきます。少子高齢化で若い人材は不足していく一方です。

優秀な人材を確保することと、社内で育てた人材を逃がさないために。これからは適性が活かせる仕事と、公平な評価基準をもとにした給与体系の有無が重要な鍵となってくるのです。

かといって、こういったことは人事評価制度の専門家やコンサルタントに丸投げしてもなかなか実現できないものです。社員自身によって現場目線で業務は改善しないといけないのです。

現在の業務のどこを改善し、無駄な業務はないか見直し、今後加えるべき新たな業務は何か？業務を効率化し、生産性を上げるための改善策を会社の中から作っていくのが成功への近道です。

では何から手をつけたらよいのでしょう？まず最初に、業務の棚卸しをして整理することです！

そして能力を発揮できる業務を与え、かつ評価できるしくみ、つまり、業務を手当化することで評価できるように変えていくことです。保守的な組織、従来の給与体系のままでは、中小企業の宝である“人材の才能”を埋もれさせるのですから。

給与設計PROでできることでぜひご注目いただきたいことが目標予算設定機能です。

これは組織・個人の目標予算設定ができ、それを見直すことで残業を削減し生産性をアップできる

ようになります。

つまり以下の画面にあるように、毎月、個人の残業代・残業時間を社長・管理職が把握できるようになることで、まさにリアルタイムの会社の現状に合った労働時間の計画や、人件費の予算計画が立てられる！これが経営者に喜ばれている機能です。

経営者にとって今の売上を見ながら、果たして今この人件費のままで破綻しないのだろうか？という不安は常にあると思います。

もし今後しばらくの売上が芳しくない予測が見えているのならば、今すぐ労働時間と人員計画の見直しを行い、人件費が超過気味になることを抑えるなど、リアルタイムでコントロールできるようになるのです！

経営者から従業員へ一方的に、業務を手当化して押し付けるような形ではおそらくうまくいきません。業務を手当化することはもちろん重要ですが、それに伴う日頃のコミュニケーションも大事なのです。

「この業務で何か不都合はなかったですか？」「この手当よりも他の手当を作った方がうまくいきそうです」など、手当化を導入してからの現場の意見を汲み上げ、経営者がそれをもとに改善を加える。

このサイクルを回すことで戦略的給与体系がさらに磨かれていくのです。

そこで手当の成績表ともいえる「仕事明細書」に、経営者からも従業員からもコメントが記載できる明細書送受信機能を新たに追加しました。このコミュニケーションを行うことで経営者と従業員の想いのすれ違いを解消できるよう設計いたしました。

わが国の人口ピラミッドが示すものは、今後、売り上げや消費の減少は避けられないという現実です。
社会がダウンサイジングしていく中で働く世代も高齢化すると共に激減していきます。

売り上げや利益が横ばい、もしくは下がっていく時に、給与を見直すのはとても大変な事です。

そういった時でも、社員のやる気を損なわず、納得して給与の減額ができる仕組みが必要です。

当然、不利益変更にならずにです。

好調な時に給与額を上げることは簡単です。しかし、そんな時にこそ、しっかりとした基準で上げることや下げることが出来る仕組みを、整備する事がなにより重要です。

給与設計Proは人件費の総額をコントロールしながら、人件費の総額内で成果を上げる仕事や業務を手当にし、業務改善しながら給与額をアップできるメリハリをつけられる給与体系が出来ます。

売り上げが伸びず、社長が「もっと、こうすればいいのに。もっと、こうして欲しい。」などと思っても、社員はなかなか社長の思うように動いてはくれないものです。

そんな時に「こういう仕事をして欲しい。こういう働き方をすれば、こんな風に給与がアップする。」という指針を示すことが出来るのです。
人口ピラミッドからも、年功序列や一律アップダウンの給与体系ではうまくいかなくなります。

あなたの会社の未来のために、今こそ業務改善しながら給与を見直す時期です。

そのための社長の参謀となるツールが「給与設計PRO」なのです。

是非、側近として採用してみて下さい。きっとお役に立つはずです。