中小企業の経営者が、夜も眠れないほど頭を悩ますのは、こんなことではないでしょうか？
●限られた財源でいかに有効に働いてもらうか。
●いかに経営者が望む仕事をしてもらうか。
●給与に見合った仕事をして欲しい。（現状は給与に見合った仕事をしていないのが不満だ！）
●経営者が思うように人を動かしたい・動いて欲しい。
しかし、人は思うように動いてくれません。
だからそうなるように、今の業務を改善することが全てのスタートになります。
そのためには、社員に「納得」と「自主性」をどう与えるか？が大きなポイントとなります。
社員の頑張っている姿はいつも見ているし、本当にありがたいものです。
しかし、その頑張りが会社の売上増・利益増につながっていなければ、応えたくても応えられないのです。
「いくら努力している姿を見ても、生産性の上がる仕事をしないと給与は上げられない」というジレンマを
経営者であるあなたは痛いほど感じているのではないでしょうか？
給与決め太郎の本質は「業務改善ソフト」です。それが給与を設計する目的です。
単純労働のように数値化できる仕事を給与として評価するのは比較的容易です。
しかし、数値化できない仕事や頑張りが、実は会社の売上を左右していることはよくありますし、
それを評価できず、取りこぼしてきたことで大きなチャンスを逃している会社も多いものです。
これからは、数値化しにくい知識労働がますます増えていきます。
そんな数値化できないけれど成果につながる仕事を評価できれば、会社は社員のやる気と一緒に成長します！
給与設計PROは、給与計算ソフトではありません。業務改善しながら給与を決めるソフトです。従業員と経営者が共に納得する給与にするため、以下の３要件に沿って給与体系を作成します。
２．生産性の上がる仕事と能力に見合ったものであること
３．給与額の決定の仕組みが明確であること
現状では、経営者や従業員も、「給与額に見合った仕事ができてない」「給与体系は明確にするより、あいまいな方がいい」という方もいらっしゃるかと思います。
もしくは、「売上がどんどん下がってきている」「毎年給与を昇給しているが、将来払えるか不安だ」「なんとかしたいがどうしていいか分からない！」という切実な悩みを抱えている方もいるかもしれません。
果たしてこのままで10年乗り切れると思いますか？いや５年も乗り切れるかどうか疑問ではないでしょうか？
今こそ、仕事を見直し業務改善しながら、生産性が上がる公平で、明確な給与体系が必要ではないですか？
今ならまだ間に合います！
経営者の環境も、従業員の環境も必ずといっていいほど変化していくものです。経営環境が変化していくなかで、経営者は経営を環境に合わせて変化させていかなければなりません。また、従業員も生活環境が変わっていく中で、その目的や希望が変化していくのです。（結婚・子供の出産・親の介護など）
そういった、変化に対応するには、仕事を“手当化”することが必要となるのです！正社員と非正規社員の仕事の違いはどこにある？という問題にもメスが入れられます。仕事を手当化することで、同一労働・同一賃金も可能になるのではないでしょうか？頑張る人が正当に報われる状態を作るには、やはり業務評価が重要だと考えます。その業務評価の具体的方法が、１つひとつの業務を手当化することです。
今、調整手当でお茶を濁している会社もある中で、このまま今後の変化に対応していけるでしょうか？
今している仕事を見直し生産性の上がる仕事に業務改善しなければなりません。
このままでは、かなりの高い確率で調整手当では破綻が来ます。まず従業員からの信頼が得られません。
これから起こる変化に対応出来る給与体系を、給与設計士と一緒に作成してはいかがでしょうか？
それでは業務改善をしながら給与体系を作る流れを見ていきましょう！
（１）産業別平均年収の確認
毎年、国税庁が公表する民間の給与所得者（役員報酬を含む）の「民間給与実態統計調査」のデータと
「全国厚生労働省地域別最低賃金」のデータを反映させて作成した「給与設計PRO」独自の標準的な平均年収グラフです。
業種についても「日本標準産業分類」の14種類に整理し、地域差も県単位で把握できます。
この最新のデータを県別･産業別・年代別・男女別の年収に標準化していますので、実際の個人の現状の年収を
入力して比較することや将来の人件費シミュレーションをすることができます。なお、この標準年収には
役員報酬が含まれているため、概ね高めに表示されている傾向にあることにご留意下さい。
（２）モデル年収から作るモデル基本給・モデル仕事給の設計
産業別平均年収を参考にして御社独自のモデル年収を作成します。
モデル年収からモデル月額は自動算出されます。
次にモデル月額をモデル基本給とモデル仕事給に割り振ります。
以上の作業で御社独自の給与体系モデルが作成されます。
１．定期昇給は年齢、経験だけで上がるものとし、一定年齢から仕事に対する給与（仕事給）の割合を多くすること
人に対する給与（属人給）と仕事に対する給与（仕事給）に分解します。
２．仕事給はやる気を引き出すための手当を設定することで、その能力や期待を直接給与に結びつける仕組とすること
仕事給を分解して手当（資格・職務・インセンティブ）として設定します。
３．既存社員と中途採用者のバランスを図り、給与体系に整合性と公平感を持たせること
個人別に手当を割振る絶対評価と手当別に個人を比較する相対評価をします。
４．給与体系はシンプルで経営者・従業員が双方同じ視点で理解でき、公開できるものにすること
給与体系の「手当一覧表」「手当等級一覧表」と個人別の「手当明細表」を書面で表示します。
５．その会社の職種に合った体系を考慮し、会社の予算管理に役立つものとなること
常に将来１０年間の「人件費シミュレーション」を表示します。
「給与設計PRO」では、その事業者の想定する「年代別モデル年収」を入力しながら給与体系を作っていきます。
ソフトには、予め「産業別平均年収」として、各都道府県ごとの、産業別・年代別・男女別の平均年収を「会社情報」画面に表示しています。年代別モデル年収を作成する際に、この産業別平均年収を参考にすることをお勧めしています。
実際の個人の現状の年収を入力して比較することや将来の人件費シミュレーションをすることができます。
なお、この標準年収には役員報酬が含まれているため、概ね高めに表示されている傾向にあることにご留意下さい。
各人の目標予算を設定する画面です。各部署ごとに当期実績、目標予算、当期実績が一目で確認できます。さらに毎月の予算をインポートすることで、常に目標予算の給与・賞与と当期実績の進捗を把握することができます。
会社で設定する手当（仕事給）を作成する画面です。
インセンティブ手当には、社員に期待するものを手当として設定し社員のやる気を促します。
社員一人一人の絶対評価を行う画面です。
評価項目と金額が一致するため、分かりやすい評価ができます。また予想残業金額が分かるので固定残業代を設定することもできます。
給与明細書では伝わらない、分からない、業務改善の成果が一目でわかる明細書です。
ひと目で「何をしたから、何をしなかったからこうなった。」、「経営者はこうして欲しいんだ、こうあってもらいたいんだ。」が伝わる明細書です。
マンネリから脱却し目標を明確化します。数値化できるものは絶対評価し、数値化できないものは、相対評価して伝えることができます。
成果って何？
会社が設定している全ての手当の内容と定義の一覧表です。従業員に説明する場合と、経営者が今ある手当のチェックに使用します。
各手当に等級・金額・評価項目を設定した表です。評価項目を必要に応じて記載することができ、等級決定の参考とすることができます。
個人の手当の内訳を全て表示している表です。査定時に、経営者が従業員の現状を把握し、従業員の希望を聞いたり経営者の期待をこの表を使って説明します。採用時や面接時には、この表を使って採用予定者に説明を行います。
「給与設計PRO」では、御社の想定する「年代別モデル年収」を入力しながら給与体系を作っていきます。
ソフトには、予め「産業別平均年収」として、各県ごとの、産業別、年代別、男女別の平均年収を「会社情報登録」画面に表示しております。
会社情報登録をする際に、目安として産業別、県別、年代別、男女別の平均年収を参考にして設定することをお勧めしています。
土地などの不動産に評価の基準があるように、給与にも目安となる標準の基準があります。
御社の実際の年収を入力するだけで、県ごとの産業別、年代別、男女別の平均年収と比較できます。
