給与は誰が払うのか？給与は誰から貰っているのか？

一般的には、おそらく「会社から」、「経営者から」と思われているでしょう。

しかしながら給与の源泉は、売上であり、
売上があってはじめて給与は支払われるため、
結局「お客様から」という回答が正しいのかもしれません。

見方によれば、経営者は顧客からの売上の一部を分配しているに過ぎません。
したがって、その配分方法を決定するシステムが給与体系であり、
決定権限があるのが経営者だといえます。

仕事を始めたばかりの若い世代ではなかなかそのことに気づきませんが、
責任や権限を持つようになるにつれ、成果を求められるようになります。

会社の業績も考えなければなりませんし、その原価や費用にも注意を求められるようになります。
このことは、与えられた目の前の仕事をただ“頑張る”だけではなく、
その仕事の目的や結果が問われることになるということです。

 

つまり、個人の働く目的と会社の目的をどう整合させるかということに繋がります。

そうなると、自ずと社員には働くことの目的や喜び、または達成感や充実感を味わえる
目に見える指標や成果がわかるものが必要となるのは当然でしょう。

かのＰ.Ｆ．ドラッカーがいうように、一人一人が生き生きと
「自主的」に「成長」しながら「目的」をもって
「何を成せばいいのか」「何を成すべきか」を考え、
仕事を通じて社会に貢献する使命「顧客の創造」を達成するために・・・。

 

では、成果をどのように評価するのでしょう。

個人の人生観や価値観までも評価の対象にすることは出来ません。

しかしながら会社としては組織の目的があり、
成果が必要であればそこにしっかりとした成果の指針を示し
評価しなければなりません。

それが人事考課です。

成果とは単に売上増加や経費削減だけをいうのではありません。

生産性を上げるための創意や工夫、技術革新やマーケティング、
時間短縮のための段取りや気配り、または顧客に対する満足度アップの応対等、
様々な施策も目的によっては、成果となりえます。

 

 

まずは何より、わが社は成果を上げるために、
こういうものを社員に期待しますと意志表示することが大切です。

会社の役割は社員が成果を上げる武器や方法を提示すること、

つまりは成果を上げるための環境整備をすることではないでしょうか。

 

現在の我が国の中小企業を取り巻く環境は、
かつての右肩あがりの自然増収が望める環境ではありません。

それは周知のことでしょう。

そのような中で、社員のやる気を引き出すためには、
しっかりとした目標や指針を指し示すことが必要です。

社員の「何をしてほしい」「何がしたい」などの意見や希望に耳を傾け、
会社にとって、あなたにとって、成果を上げるものはなにか、社員とともに作り上げることです。

 

それができるのが「給与きめ太郎」なのです。

 

 

～給与きめ太郎が生まれた理由～

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