社員の「自主性」「成長」「目的
といった“やる気”や“期待”を
インセンティブとして手当にするのです。

例えば、採用時の面接の時、
定期的に既存社員と面談を行う時、
または日常でもアンケートを実施したりと、
経営者の期待と社員の希望をすり合わせて手当を作成します。

具体的には、
「企画提案手当」「プラス思考手当」など・・・

手当ごとに相対評価して社員へ公平に配分する。
絶対評価ではないから
会社にとっても、安心して予算内で支払え、
納得してもらえる給与体系にできます。

storybook_107

このようなインセンティブについて
社長と社員が一対一で話したり、考えたりすることが
実はコミュニケーションなのです。
それが実は、会社経営の本質なのです!

中小企業は“家業”から“企業”に
脱皮しなければいけないんです。

 

社員一人ひとりを民主的に扱える、考える。
これが“企業”になるということなんです。
給料も、労働の価値も、お手盛り・どんぶりにしない!
これができるかどうかです。
本当に会社も社員も自立している状態をめざすのです。

でもこれは経営者にとって
とても面倒で、億劫で、時間もかかって、
できれば避けたいし、考えたくもないものですよね。

改革する大変さはよ〜く分かります。
しかし、一度期待を手当にする仕組みを作りさえすれば、
それが会社経営における永久資産となるのです。

期待型給与体系を作って、変化に対応できる経営に変えるか?
このまま作らず、不安なままで居続けるのか?
今が選択する時ではないでしょうか?

このような給与に対する考え方を
整理してサポートするソフトが
私が開発した「給与きめ太郎」なのです。

給与と仕事の関係を明確にすることは
経営者と従業員の関係を作ることでもあるのです。
これに正面から向き合えるソフトなのです。

storybook_211

「労働環境が大きく変わっているこの時代に、
いつまでも給与をファジィに決めていいのですか?」

「年齢とともに社員の生活環境は変わっていきます。
それに伴って必要な給与も確実に増えていくんです。
今の給与体系のままで
10年後、20年後も支払える保証はありますか?
不安はありませんか?」

「社員が定年を迎える時、あなたは何歳ですか?
今、社員の平均年齢は何歳ですか?
10年後、20年後の事業承継プランは持っていますか?」

「そもそも中小企業で終身雇用・年功序列が
成立すると思いますか?
かといって人事考課だけによる成果報酬で
うまく機能するのでしょうか?」

顧問先へのこういったアドバイスから
「給与きめ太郎」の全てはスタートしました。

 

つづき

給与きめ太郎