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平成27年4月からの介護報酬改定における介護職員処遇改善加算拡大に伴う対応として、
「給与きめ太郎でなんとか出来ないか」というご意見を昨年より数多く頂いておりました。

そこで当事務所と致しましても、介護事業者のご意見を参考に、給与設計PRO「介護版」をつくり
現在導入をこころみております。

また本ソフトは小規模事業者向けのコンセプトで、「等級号俸制」の導入が難しい事業者でも、
業界の実態に合った給与体系を作れるようになっております。

あくまでソフトはツールですので、運用が重要です。

専門家や社労士の先生方の指導・助言のもと、ご活用頂ければと思います。

 

 

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年功型賃金と総額人件費管理

年功型賃金は従業員にとっては生活や将来性を保証するとともに、経験を積むことで
能力向上面を評価し、職場への忠誠心、誠実性や資質向上を増進させる効果があるとされています。

しかし、年功型の要素が多いと、総人件費の上昇圧力が高まります。

 

この場合、総額人件費増に合わせた収入増がないと、事業の継続が困難となり、
ひいては雇用確保の継続性が困難になります。

 

右肩上がりの経済成長を期待できなくなったわが国の民間企業(とりわけ中小零細)と同様、
介護報酬のもとで収入単価がほぼ固定化された介護事業者にとっては、重大な問題です。

年功型賃金を抑制するために、定期昇給ピッチを狭めたりする方法や、
等級職位レンジを狭めたりする方法が多く採用されています。

しかしながら、これらはうまく設計しないと、職員のモラール(勤労意欲、やる気)の低下
をもたらす可能性があります。

給与体系は事業者の経営方針や実態によって異なるものです。

他者のものを参考にするのは良いですが、経営実態や将来ビジョンを勘案しないで
そのまま給与表を用いたり、基準を適用するのでは、総人件費管理を困難にし、
事業の継続性を阻害するだけでなく職員のモラールの低下をもたらすことになります。

 

体系的給与体系の設計と運用

給与は職責や職務内容に対応したものであるとともに、「賃金テーブル」などは体系的であり、
職員にとって分かりやすいものであることが望ましいです。

また評価の基準や方法も同様で出来るだけ明確で納得感が得られやすいものが要求されます。

 

したがって、手当を作成した時・変更した時に、労働者の過半数を代表する者等の意見を聞くとともに、
基準や設定した手当を提示をしなければなりません。

 

資格や研修受講の評価

専門資格の養成や生涯教育を強化し、専門職の資質の向上を通じたサービスの質の向上を推進することが重要です。

したがって、資格や研修受講について、適切な評価を行う制度が必要となります。

 

方法としては、
①手当として評価
②職位の前提条件として評価
③異なる給与体系として評価の3つが考えられます。
いずれも会社を取り巻く環境や経営方針等に基づいて決定されるべきです。

 

正規職員と非正規職員
一般的に正規社員で採用されている定期昇給や職務・職能に応じた給与体系は、
非正規社員については採用されていないことが多いです。

 

一方で、総額人件費の抑制の前提のもとで、既存の正規社員の賃金や雇用を守るために、
本来正規社員として雇用すべき職員を、非正規社員で雇用する場合が散見されます。

 

このような場合、正規・非正規の雇用区分と果している職務の実態が乖離し、
職員間の不公平感を惹起してモラールを低下させることがあります。

職員のワークライフバランスの多様化を考えると、フルタイム・パートタイムの格差、
非正規・正規の格差を縮小させた給与体系
が求められます。

 

平成27年4月から施行のパートタイム労働法も、今後の中小企業の雇用体系に重大な影響があるように思われ
早急に給与体系のあり方を検討すべき時でしょう。

 

(全国社会福祉施設経営者協議会/キャリアパスガイドライン最終報告H.22.3.9参照)

 

 

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給与きめ太郎