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給与体系を構築し採用するうえで重要なことは、
最初に賃金表を決める前に、何故雇用するのかということです。

職種・職務にあった人材の確保
毎年の新卒採用が可能な規模であればキャリアアップすることで
補充しなくても達成されますが、

中途採用やパートによって賄う規模の事業者は、
雇用者の採用目的と意図がはっきり存在します。

つまり、現状の仕事の改善や将来の目標やビジョンに照らし合わせ、
しっかりとした計画的な雇用理由があるはずです。

そうでなければ、長期にわたる確実な支出に対して決断はそう簡単には出来ないからです。

その場合、経営者が最も重要視する判断基準は何か?

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それは、雇用目的を達成するために、
「いくら払えるか?いくらまでなら払えるか?」ということです。

つまり、「これくらいなら現状からみて支払える?!」が基本です。
さらに重要なことは月給ではなく、年換算で考えるということです。

一時的な雇用・パートでない限り長期を想定しているので、
経営者としてはごく当たり前の思考パターンであるといえます。

しかし、被雇用者は一般的に採用条件として、
「年収いくら必要です。年収いくらからのところでしか働かない」とはあまり考えません。

いや考えても仕方がない。
月給のみの採用条件しか一般的に表示しないからです。
それは年収には、賞与という別の報酬制度(不確定)があるためです。

したがって、経営者は年収ベースで雇用計画を考え、
被雇用者は月給ベースを基本に考えることになります。
 
賞与

その点が、採用時の給与額の決定を難しくしている原因ともなっています。

 

給与体系を作る場合、雇用者側の目的とその仕事に見合った給与の額の整合性、
さらには、既存社員とのバランス、将来の会社のビジョンや収益性までも考えなければなりません。

 

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新規事業の計画作成時はもちろんのこと、

経営改善計画作成時も必ず人件費は総額によって作成され
管理されなければなりません。

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このような問題に対して、
これまでにない給与額を決定する仕組みを開発致しました。

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それも被雇用者の視点からも明確になり、
雇用者の視点からも将来的にも安心して採用して頂けるシステムです。

雇用者の採用目的に照らして、支払い得る年収から給与額を決定する、
総額人件費を管理する手法として、
仕事内容に見合った年代別の想定年収から給与額を割り出すシステムです。

 

このシステムでは「給与額の中身」と「仕事の中身」
整合させることが可能になります。
是非一度、ご確認下さい。

 

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給与きめ太郎