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Q.「給与設計」って何ですか?

A.給与きめ太郎の考え方で作る御社の給与体系を設計することです。手順として次の4つの段階に分かれます。

まず第1段階として事前登録があり、第2段階として基本設計があります。第3段階として実施設計第4段階監理です。
この段階的イメージは建築の設計と同じような考え方です。

Q.給与設計の手順を教えて下さい。

A.第1段階の事前登録は、「社員情報画面」にある社員の登録を行う作業です。別途ご用意しております初期設定シートをご利用頂けると便利です。社員の登録が出来てはじめて設計となります。

第2段階の基本設計は「会社情報画面」で御社の給与体系の基本的イメージを作る重要な作業です。予め設定されている産業別平均年収グラフを参考に、モデル給与体系を作って頂きますがあくまでイメージモデルですから最終的に完成するまでは変更可能です。

基本設計の次が第3段階の実施設計になります。「手当設定画面」「個人別設定画面」「手当比較画面」で行います。ここでは基本設計で作ったモデル体系に沿って実際に御社が導入できる給与体系や手当を設定しながら個人ごとの給与額を登録していきます。この登録する絶対評価と手当比較による相対評価をしながら御社の給与体系を完成させていく中心作業です。

最後の第4段階の監理は導入した後の履歴情報や帳票の運用方法と管理についてです。以上が給与設計の手順です。

Q.「モデル給与体系」のイメージってどうするの?

A.基本設計で「年代別標準給与モデル」画面に入力するにあたって予め御社の基本的な給与体系のフレームをイメージしておく必要があります。

特に基本給と仕事給の年代別の割合のイメージラインと基本給の中の年齢給のイメージラインは重要です。御社の業種の特徴や経験による習熟度を考慮してイメージラインを描きます。給与体系ですから既存社員だけでなく、新卒採用社員も考慮してイメージしなければなりません。

年齢や経験による差と実際の仕事内容による差のバランスを考えます。基本給の年齢給と経験給はイメージパターンの組み合わせで考えるとイメージし易いです。

Q.「年代別標準給与モデル」って何ですか?

A.会社情報にある「年代別標準給与モデル」は給与きめ太郎の考え方で作る御社の基本的な給与体系のフレームを作る重要な画面です。各年代別に年収を想定しモデル年収を作ります。

それを基本給と仕事給に分ける作業をここでおこないます。基本給は4つの年齢給イメージパターンと3つの経験給イメージパターンでモデル設計します。ここで設計した給与体系モデルに沿って、実際の具体的設定は手当設定画面ですることになります。

Q.年代別想定年収って何ですか?

A.御社の現在または将来の従業員の各年代別の「モデル年収」を想定して入力して頂きます。賞与(一時金)も必ず支払うのであればそれも含めて考えます。年代別の将来人件費予算のようなものです。
もちろん標準モデルですから実際はそれより多い人も、少ない人もいても構いません。あくまで支払える理想的モデルです。

Q.年代別想定年収の目的は何ですか?

A.御社の現状年収と月給を確認しながら将来の理想モデル年収を設定することで、御社の「モデル月額」(緑線)を導きだすことです。現状を参考に将来の想定する月給を年代別に確認していきます。

この時、注意すべきこととして、必ず「最低賃金月額」(赤線)を超えて設定しなければなりません。つまり法定の最低労働賃金以上の設定を遵守して下さい。

Q.「モデル基本給月額」(茶色線)の設定の目的は何ですか?

A.年代別想定年収から導き出されたモデル月額(緑線)を「モデル基本給月額」「モデル仕事給月額」に分けることです。モデル月給を人につける給与と仕事につける給与に分ける作業です。ここで基本給と仕事給の大枠をつくります。

方法として①年代別基本給割合を決める方法 ②年代別モデル基本給月額を決める方法 ③年代別モデル仕事給月額を決める方法があります。

Q.「基本給割合」の設定方法はどうすればいいですか?

A.基本給割合はモデル月額の内、基本給(年齢給+経験給)部分が各年代でどれくらいの割合が理想か、最低限の生活保障はいくらにするかを考えます。御社の社員に対するセーフティネットといえます。

モデル基本給額が高いとモデル仕事給部分が作れなくなるので、御社の実際の基本給と比較しながら基本給割合を設定して下さい。基本給割合が設定されますと自動的にモデル基本給月額とモデル仕事給月額が設定されます。

Q.「モデル基本給月額」(茶色線)の設定方法を教えてくれますか?

A.モデル基本給月額は割合によらずに、直接金額を入力していく方法です。基本給(年齢給+経験給)部分が各年代でどれくらいの金額が理想かを考えます。

モデル基本給額が高いとモデル仕事給部分が作れなくなるので、御社の実際の基本給と比較しながら基本給を設定して下さい。モデル基本給月額が設定されますと自動的に基本給割合とモデル仕事給月額が設定されます。

Q.「モデル仕事給月額」の設定方法を教えてくれますか?

A.モデル仕事給月額の設定はモデル月額の内、仕事給(資格給+職務給+インセンティブ給)部分が各年代でどれくらいの金額が理想か、御社の職種別習熟度も加味し仕事に対する各年代別の期待と成果の配分をいくらにするかを考えます。

御社の社員に対する期待値といえます。モデル基本給額が高いとモデル仕事給部分が作れなくなるので、御社の実際の基本給と比較しながらモデル仕事給月額を設定して下さい。モデル仕事給月額が設定されますと自動的に基本給割合とモデル基本給月額が設定されます。

Q.「年齢給月額」の設定はどうすればいいですか?

A.モデル基本給が設定されるとその内訳のモデルの「年齢給」と「経験給」を設定します。年齢給は御社のモデルとなる年齢による賃金テーブルのことです。ソフトでは0歳から99才まで設定可能ですが、表示は18才から65才までになります。
御社の年齢給イメージとして4つのパターンを参考(手当設定参照)に設計して頂くと良いです。ここではモデル体系ですので、実際の設定はモデルに沿って「手当設定」画面で行います。

Q.「経験給月額」の設定はどうすればいいですか?

A.モデル年齢給月額と同様に「モデル経験給月額」を設定します。年齢給の上に経験給が上乗せされるもので、御社の経験給イメージとして3つのパターンを参考(手当設定参照)に設計して頂くと良いです。御社の業種や独自の習熟達成年数を考慮しながら、新卒採用から中途採用社員の入社時の過去の経験年数も加味して設定します。
ここでもモデル体系ですので、新卒入社の社員が入社して何年経験するといくら月額がいつまで上乗せするかのモデル体系です。実際の設定はモデルに沿って「手当設定」画面で行います。

Q.「年齢給」と「経験給」の違いは何ですか?

A.給与きめ太郎でいう年齢給とは単に基準日における年齢時にいくら支払うかという賃金表(賃金テーブル)です。

したがって評価とか査定はありません。しかし御社にとって給与の体系を設計するうえではきわめて重要です。御社は社員を採用する場合最低年齢者は何才から募集するか、何才まで雇用するかをまず決めます。
仮に18才から65才まで勤めたとしたら最低年齢金額から年齢差だけでいくら保証するかいうことです。これに対して経験給は御社では何年で習熟するか、もしくはして欲しいかを考えます。
あくまで給与体系モデルですから未経験者の最年少新入社員が何年で習熟するか、して欲しいかが重要です。

加えてその習熟度の差でいくら金額に差を付けたいかを考えます。たとえば最少年齢20才の未経験の社員を採用して、10年で3万の経験給を設定すると30才で3万の習熟度の差になります。年齢給に差が無ければ何才で採用しても同じです。中途採用の場合は過去の経験を加味すれば、10年-過去の経験年数分だけ差が縮まります。いずれにしても体系モデルは最少年齢からの経験給がベースとなります。

Q.「最低賃金月額」(赤線)の目的は何ですか?

A.会社情報で設定した御社の就業規則等による所定労働時間・勤務日数と予め決められた御社の所在地の最低賃金(時給)から法律(労働基準法)上の「最低賃金月額」が算出されます。
ソフトではこの金額を会社情報画面で赤色で月額金額と赤色の線表として表示しています。どの年代もモデル設定時や現状の給与額の登録時もわかりやすく比較できるようにしています。

Q.賞与(月数)は必要ですか?

A.賞与を支給の有無は自由ですが、給与きめ太郎では、設定されたモデル年収を12か月で割れば月給だけで賞与は0で、14か月で割れば賞与は2か月分ということになると考えます。(月数によってモデル月額も変わりますのでご注意ください。)さらにその賞与も人に対する(基本給)部分と仕事に対する(仕事給)部分に中身が分かれるという考え方です。

従って、基本給部分に対する賞与は生活保障として必ず支給すべきですが、仕事給部分に対する賞与は成果によるものとされ支給の裁量を残しています。

給与きめ太郎