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Q. 仕事給の「手当」とはなんですか?

A.このソフトの特徴は月の給与額をまず、基本給と仕事給に振り分けることから始めます。

これは給与を人に対する給与(属人的部分)と仕事に対する給与(職務や成果部分)に分解することです。

次に基本給を年齢給と経験給に、仕事給を資格手当と職務手当とインセンティブ手当に分解していきます。その時仕事給は基本給に近いものから作ります。これは資格などは職務に必要ではあっても個人に帰属するものだからです。職務は仕事の中身の中心です。どんな事業体でも目的に従って指示や命令によって役割があります。これをできるだけ明確にすることが重要です。

最後のインセンティブは資格、職務を牽引する動機づけの役割です。従って資格手当から職務手当そしてインセンティブ手当の順番で設定することになります。

Q.「資格手当」とはなんですか?

A.仕事給の最初に作る「資格手当」は、御社にとって業務上必要な資格はもちろんですが、今後必要と思われる資格も設定します。

また公的資格でなくても御社独自の資格を手当に設定することで広く人材の募集や育成に資するためになると考えています。ソフトの特徴として「資格手当」にもピッチが設定でき段階的なキャリアアップにも利用できます。

Q.「職務手当」について教えてください。

A.仕事給の中の「職務手当」とは、一般にいう役職手当と似ていますが、このソフトの職務手当の特徴は一般の経営組織(図)だけを指すものではなく、広くその個々のメンバーの職務に着目します。
従って役職はもちろんですが、プロジェクトの 「○○リーダー」「○○主任」なども含みます。またその権限と責任の定義・範囲も明確にすることが重要です。

Q.「職務手当」は1人1つだけですか?

A.いいえ、職務は重複しても構いません。「部長手当」「○○プロジェクト手当」とか、兼務する職務をそのまま「手当」に設定します。
中小企業ではむしろいろいろな部署や役割を兼任、兼務しているのが普通です。その時期だけの役職や担当も設定することができます。

Q.「インセンティブ手当」とはなんですか?

A.このソフトの一番の特徴的な手当です。この手当の目的は経営者が個々の従業員を始め、その部署の職務に対して直接的に期待を表現することにあります。
また逆に、従業員や部署の評価対象の要求を手当として吸い上げることでモチベーションを高めようというものです。
併せてコミュニケーション効果も期待できると考えています。

Q.「インセンティブ手当」は毎月変更しないといけませんか?

A.仕事給のどの手当にもいえますが、毎月新しい手当ができたり、変更したりしても従業員は戸惑うだけではないでしょうか。
あくまで運用によりますが従業員の希望や意見を充分に聞いたうえで変更するのが望ましいと思います。
特にインセンティブ手当は、数値化できるもの:売上金額・契約数・成約数などは手当にピッチを設けることで、毎月対応できますが、数値化できない手当:経営参加・気配り・応対などは評価が難しいので、やはり一定期間で変更するのが一般的です。
毎月変更は効果があれば良いですがあまりお勧めできません。むしろ効果が期待できない「手当」を見直すことが大事だと思います。

Q.「通勤手当」はきめ太郎はどうなりますか?

A.きめ太郎の考え方では、「通勤手当」は手当としては設定しないこととしています。「通勤手当」は勤怠管理情報と同様に給与計算で行うものと考えております。
ただし、職場が遠隔地で特別に支給する「遠隔地手当」はインセンティブ手当として設定することも可能です。

Q.「残業手当」はきめ太郎はどうなりますか?

A.きめ太郎の考え方では、「残業代」は「通勤手当」と同様に設定しないこととしています。「残業代」は勤怠管理情報と同様に給与計算で行うものと考えております。
ただし、残業代を固定にしている、いわゆる「固定残業手当」は「生活給」の中で設定することも可能です。固定残業代の額は月の平均残業時間を入力すると自動的に目安となる固定残業代が算出されます。したがって差額は給与計算で行うことになります。

Q.「家族手当」はどうなりますか?

A.「家族手当」「扶養手当」「住宅手当」などの個人の生活に直接関係するものについては、基本給の外枠として「生活給」を用意しております。「生活給」の中で自由に設定頂けます。
また、職種によっては学歴等の差を考慮する必要があればここで設定することになります。

Q.賞与の考え方とモチベーションについて教えて下さい。

A.きめ太郎の基本給賞与は、生活保障としての賞与で御社が正社員のセーフティネットとして必ず支給するものです。この基本給賞与は正社員のみでフルタイムパートとの差になります。
また、仕事給賞与は、一般に言う成果としての賞与と考えます。一般的に賞与をモチベーションアップのインセンティブとして考えている方が多いと思われますが、必ず支給されることが決まっている、または最低金額支給が決まっている場合は必ずしもインセンティブとはならないと思われます。

Q.賞与で評価はできますか?

A.結論を先に申し上げますと、「賞与の評価にはなじまない。」と言う事になります。
毎月の手当で出す方が、より細かく評価を行うことが出来ますし、賞与で一括して出すというのは、評価できないためです。
営業などは成果として賞与を支払うことは出来ると思います。しかし管理部門などは、どのように評価して賞与を支払うのか?
これを評価して賞与として支給するのは、難しいと考えます。

ちょっと長くなりますが、そもそも賞与については、以下のように考えております。
売り上げたら、いくら払うということなると、評価ではないでないですし、結果として出す賞与ではモチベーションを上げるのは、一時的なことであると考えているためです。(売上げたら、いくら出す!というのであれば、手当に設定しても同じですから。)

それよりも、賞与であげようと考えている原資があるのなら、「経営者の期待を手当化」して、毎月の給与額に加えて、「社員のモチベーションを上げる手当にする」「生産性向上の意識付けの手当にする」などのインセンティブ手当を設定しては?と言う事になります。
 
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賞与は、期待で出すのか?結果で出すのか?どちらの意味で支給するのか?
先に、「経営者の期待」「将来への期待」を手当に設定すると言うのが、給与設計の考え方の肝になります。
賞与を支給の有無は自由ですが、給与きめ太郎では、設定されたモデル年収を12か月で割れば月給だけで賞与は0で、14か月で割れば賞与は2か月分ということになると考えます。(月数によってモデル月額も変わりますのでご注意ください。)
さらにその賞与も人に対する(基本給)部分と仕事に対する(仕事給)部分に中身が分かれるという考え方です。
従って、基本給部分に対する賞与は生活保障として必ず支給すべきですが、仕事給部分に対する賞与は成果によるものとされ支給の裁量を残しています。
まずは、「給与設計の考え方」(旧:きめ太郎式給与の考え方)をご理解して頂いた後で、賞与の考え方をご理解頂ければと思います。

Q.「人事評価」はどうなりますか?

A.本格的な「人事評価」とは違いますが、すべての「手当」に定義金額ピッチが設定できます。したがって評価項目を手当として定義してその金額とピッチを設定します。
さらにピッチ(等級)にも定義を設定することで昇給基準となります。この手当の内容を社員に公開します。個人別に手当と等級を決定することで絶対評価することになります。そこがこのソフトの「人を評価せず、仕事を 評価する」という考え方の特徴でもあります。

Q.「相対評価」はどうなりますか?

A.「絶対評価」は、評価項目を手当として定義し社員に公開して個人別に手当と等級を決定することです。しかしながらこれだけでは公平性は担保できません。そこでソフトでは一度各人ごとに絶対評価した手当を今度は手当ごとに各人を比較します。これが「相対評価」です。
これによって手当ごとに公平性を担保します。その結果決定された金額や等級に変更、見直しがあれば個人別設定から見直すことになります。さらに手当そのものの追加や変更も検討することになります。常に見直すことで事業環境の変化のみならず個人的な環境の変化に対応できるように運用していただければと考えています。

Q. 公開はどのようにしますか?

A.「絶対評価」をするためには御社のすべての手当を社員に公開することで納得が得られます。評価項目を手当として定義するわけですから当然です。
基本給の「年齢給」「経験給」と仕事給の「資格給」「職務給」「インセンティブ給」の手当の一覧を社員に公開し閲覧できるようにします。帳票として手当3表「手当一覧表」「手当等級一覧表」公開用としてをご用意しております。

Q.「手当3表」って何ですか?

A.きめ太郎から出力できる帳票のうち全社員に公開するものと個人ごとに公開するものとがあります。
「手当3表」とは、1.「手当一覧表」2.「手当等級一覧表」3.「手当明細表」の3つです。
1.2.が全社員に公開するためのもので、3.が個人用として面接や査定評価時に使用します。また個人ごとに仕事の内容と手当金額が確認できる「仕事明細書」があります。

Q.「手当3表」はどうのように使いますか?

A.「手当一覧表」「手当等級一覧表」は御社の基本給・仕事給について給与体系をすべて表示したものです。これを公開することで社員は御社の目標や期待を明確に理解しモチべーションを維持するための指標とします。「手当明細表」は各人ごとの評価をする時や面接時に使用するものです。
社員の募集の時にも予め想定した社員や履歴書から仮登録をしてこの手当明細表を採用の参考にするすることができます。

Q.「仕事明細書」って何ですか?

A.きめ太郎が出力する最も特徴的な帳票で個人ごとに決定した手当の等級とその金額が一目でわかる明細書です。
手当明細表と違って本人の対象となる手当しか表示しません。現在何段階の等級のうち何段階にあることが手当ごとに分かります。公開した手当一覧表や手当等級一覧表に照らして社員本人が自ら確認することができます。
御社の方向性と期待を個人ごとに表したものといえます。

Q.「仕事明細書」はどのように使いますか?

A.きめ太郎の「仕事明細書」は経営者が社員に対する期待や評価の意思表示です。「何をしたから、こうなった。何をしなかったからこうなった。」が一目でわかる明細書です。仕事の中身と評価が見えます。
毎月打ち出す必要はありません。全員打ち出す必要もありません。必要な時に必要な人だけ出力します。給与明細書では伝わらない、解らない成果がわかります。
給与計算ソフトとのリンクはCSV出力ができますがその場合は給与明細書では基本給・資格・職務・インセンティブの合計入力で対応できると考えます。

 

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